最高の人材の採用、育成、維持に関しては、中小企業は大企業に負ける運命にあるようです。結局のところ、大企業は通常、トップパフォーマーを引き付けて保持するために、より多くのお金やより幅広いインセンティブを提供できます。
マッキンゼーが実施した調査によると、現金以外の動機付けは、より多くのお金を稼ぐよりもさらに効果的な動機付けになる可能性があります。
これらの非現金の動機は次のとおりです。
継続的な業績管理は、従業員の業績、満足度、および幸福を企業のタレントマネジメントの中心に置くため、これらすべての動機に対処するのに役立ちます。従業員のパフォーマンスを継続的にサポートすることは、マネージャーと従業員の関係の成功を決定する上で、各従業員の動機を理解することとフィードバックの文化を確立することの2つの重要な要素を最前線にもたらします。
マネージャーが各チームメンバーを知ると、各個人がトップパフォーマーになるためのインスピレーションとなるものについての理解が深まります。また、マネージャーはフィードバックと認識を可能な限り最善の方法で調整できるため、従業員は自分の仕事に価値と感謝を感じることができます。結局のところ、従業員は自分の仕事の目的を理解し、よくやった仕事が認められると、やる気が高まり、仕事に従事するようになります。
1。定期的に1対1の会議を開く
定期的な1対1の会議は、マネージャーとその直属の部下に次のような機会を与えます。
マネージャーと従業員に現在のプロジェクトの最新情報を提供することに加えて、1対1の会議では、従業員が評価され、サポートされていることを示します。これらの会議は、マネージャーが成功、仕事への満足、幸福に投資していることを従業員に明確に示しています。
2。目標を一緒に設定、管理、監視する
目標を設定する目的は、従業員のやる気を引き出し、パフォーマンスを向上させることです。ただし、ギャラップによれば、多くの従業員（約50％）は、職場で何が期待されているかを知りません。効果的にするには、個々の目標は会社の目標と一致している必要があります。これは、従業員を引き付けるのに役立ちます。結局のところ、自分の役割で成功することを嫌い、会社の成功に貢献していると感じている人はいますか？
目標はSMART（具体的、測定可能、達成可能、関連性、期限付き）である必要があります。また、マネージャーは定期的に従業員と目標について話し合い、従業員が彼らに何が期待されているかを理解し、期待に応えるスキルを持ち、彼らの貢献が認められるようにする必要があります。フィードバックと進捗状況を追跡できるシステムを持つことで、マネージャーと従業員は従業員の業績について洞察を得ることができます。
目標について定期的に話し合うことで、方向性が変わった場合に、マネージャーと従業員が優先順位を調整またはシフトできる柔軟性が得られます。変化に適応することで、従業員は全体像に集中できます。これは、高いレベルのエンゲージメントを維持するために重要です。
3。従業員の育成を支援する
一部の従業員は、企業のはしごを急いで進みたいと考えています。他の人は彼らが持っている役割に満足しています。彼らの意図が何であれ、従業員はサポートされ、学び、成長する機会を提供される必要があります。 Aon Hewittの調査によると、キャリア開発の話し合いにより、従業員のやる気とエンゲージメントが維持されます。
従業員をサポートするために、マネージャーは次のことができます。
大企業では、従業員はビジネスを継続しているもののほんの一部しか見ることができません。中小企業の従業員が新しいスキルを習得したり、ビジネスのさまざまな側面に関与したりする機会が増える可能性があります。他の部門がどのように機能するかを学ぶよう従業員に奨励することは、エンゲージメントを構築するのに役立ちます。
別のギャラップのレポートによると、マネージャーは従業員の関与の変動の70％を占めています。これは、マネージャーがチームの各メンバーとの信頼と尊敬の関係を構築することを優先することが重要であることを意味します。
効果を上げるには、パフォーマンス、目標、開発についての会話を1年を通して行う必要があります。マネージャーと従業員の両方が必要なものを彼らから得ている限り、これらの会話がどれほど頻繁に行われるかは問題ではありません。
継続的な業績管理に投資することで、企業は従業員の将来と開発に投資していることを示します。現在行っていることからの小さな変更かもしれませんが、従業員の関与と維持に大きな違いをもたらす可能性があります。
