具体的には、職場でのハラスメントの研究に関するSelect Task Forceが発表したレポートで、EEOCコミッショナーのChai R.FeldblumとVictoriaA。Lipnicは、米国中の企業に「職場でのハラスメント防止の取り組みをできるだけ早く再開する」よう呼びかけました。
過去30年間の職場での嫌がらせに対処するための努力は、この困難な問題を根絶することに成功していません、と報告書は述べています。 「簡単に言えば、トレーニングは変更する必要があります」とリプニクは言いました。トレーニングは、「特定の職場の特定の文化とニーズに焦点を合わせた、ハラスメントと闘うための全体的で献身的な取り組みの一部である必要があります。」
弁護士、学者、社会科学者、雇用主と従業員の擁護団体、労働者の代表者などで構成される16名のタスクフォースは、2015年の初めに活動を開始しました。タスクフォースが作成したレポートには、ハラスメントを防止するための多数の提案が含まれています（ハラスメントのリスク要因の詳細なチャートを含む）、ハラスメントのインシデントを大幅に削減するための新しいポリシーと手順、および将来の研究と資金調達のための推奨事項。主な目的は、HRプロフェッショナルに、この課題についてビジネスリーダーを教育し、文化をすべての従業員のより尊敬と公正な待遇に向けてシフトする取り組みを促進するために必要なリソースを提供することです。
性別、人種、肌の色、出身国、年齢（40歳以上）、障害、遺伝情報、またはその他の保護されたクラスに基づく望ましくない行為は、嫌がらせと見なされ、従業員が自分の行動を維持するために攻撃的な行動に耐えることを余儀なくされると違法になります仕事、またはその行為が厳しく、または職場環境を作り出すのに十分なほど蔓延している場合、合理的な人は敵対的、威嚇的、または虐待的であると見なします。
レポートはまた、中間管理職と第一線の監督者のトレーニングが組織の予防努力の中心になり得ることを特定しています。
1。 職場の礼儀正しさのトレーニング
敬意と礼儀正しさの環境がいじめや紛争の事件を減らすことができると主張して、報告書は「ポジティブに焦点を当てた職場の礼儀正しさの訓練を求めています-彼らがすべきではないことではなく、従業員と管理者がすべきこと。」トレーニングの構成要素には、職場の規範の詳細な調査、適切および不適切な行動の種類、対人スキルと紛争解決について従業員を教育するトレーニングが含まれます。
2。 傍観者介入トレーニング
この種のトレーニングは、従業員が疑わしい職場の行動を認識し、集合的な責任感を持って行動するように動機付ける能力を従業員に与えることを目的としています。カスタマイズされたスキル構築演習により、傍観者は適切なタイミングで状況に介入するために必要な能力と自信を得ることができます。また、このようなトレーニングは、傍観者がタイムリーな介入をサポートするために何が必要かについての理解を深めるためのリソースを提供します。
このレポートのリリースは、全国の企業が現在のハラスメント禁止ポリシーを綿密に調査する必要性を浮き彫りにしています。雇用主は職場を再検討してハラスメントのリスク要因を探す必要があります。また、現在のトレーニングプログラムの質を再評価し、モデルを提供する必要があります。雇用主の嫌がらせのないメッセージは、会社の方針の伝達を超える必要がありますが、むしろ、礼儀正しさと敬意を構成するものについての詳細な説明を提供する必要があります。ベストプラクティスとして、経営陣と経営幹部は、最高レベルでのハラスメントの防止を促進するために、別々のトレーニングを受けることができます。企業は、特にテクノロジーや職場の人口動態の変化に伴い、あらゆる形態の望ましくない行為を防止するという組織の取り組みを伝えるための新しい方法を常に模索する必要があります。従業員がハラスメントの禁止が最優先事項であることを理解している場合、従業員はトレーニングプロセスに従事し、適切に行動する可能性がはるかに高くなります。
Select Task Force Reportが指摘しているように、2015年にEEOCに提出された約90,000件の請求のうち、ほぼ3分の1に職場での嫌がらせの申し立てが含まれていました。これは、「選択した雇用者」が容認するには高すぎる数字です。今こそ、あらゆる種類の嫌がらせ行為から従業員を保護するためにできる限りのことをしていることを確認するときです。
