正しく行われれば、採用は公正で秩序あるプロセスとなり、有望な新規採用につながり、ビジネスニーズを支援します。誤った取り扱いは、しかし、それは差別への扉を開き、合法的なお湯にあなたを着陸させる可能性があります。

求人広告の掲載から面接の実施まで、雇用のすべての段階で、連邦、州、さらには地方の差別禁止法を遵守する必要があります。その中で重要なのは、人種、肌の色、宗教、性別、出身国の法的に保護された特性から保護する公民権法のタイトルVIIです。

あなたの求人応募はどうですか？採用プロセスにおける重要なツールである求人応募は、差別を避けるために特定の法的パラメーターに従う必要があります。間違った種類の質問をしたり、必須の開示を見落としたりすると、求人応募は助けよりも害を及ぼす可能性があります。

公平性と気密な法令遵守を確保するために、アプリケーションがカバーできるものとできないものを詳しく見てみましょう。

1。 「ボックスを禁止する」

おそらく、今日の求職で最大かつ最も急速に成長している法的要件の1つである「ボックスを禁止する」とは、「犯罪で有罪判決を受けたことはありますか？」という質問を指します。お住まいの州または市がボックス法の禁止を通過した場合、就職の面接まで、または場合によっては、応募者が資格を取得して職に就いた後まで、応募者の前科について問い合わせることはできません。この種の質問を採用プロセスの後半まで遅らせることで、ボックス法を禁止することで、犯罪歴のある何百万人もの人々のより公平で幅広い雇用市場をサポートすることができます。

2017年1月の時点で、24の州と100以上の都市が、求職に関する犯罪歴の質問を制限しています。州によっては、法律は公的雇用者にのみ適用される場合もあれば、公的雇用者と民間雇用者の両方に適用される場合もあります。

これらの15の州は、公的雇用者のみとのボックスを禁止しています：

• カリフォルニア
• コロラド
• デラウェア
• ジョージア
• ルイジアナ
• メリーランド
• ミズーリ
• ネブラスカ
• ニューメキシコ
• ニューヨーク
• オハイオ
• オクラホマ
• テネシー
• バージニア
• ウィスコンシン

9つの州が公共のおよびでボックスを禁止しています 民間の雇用主：

• コネチカット
• ハワイ
• イリノイ
• マサチューセッツ
• ミネソタ
• ニュージャージー
• オレゴン
• ロードアイランド
• バーモント
• プラス… コロンビア特別区

カリフォルニアにいる場合は、州に犯罪歴の尋問に関する追加の制限があることに注意する必要があります。 2017年1月1日の時点で、応募者に少年の記録について質問したり、この情報を使用して雇用を決定したりすることは禁止されています。

すべての禁止ボックスの状態について、他の資格のある個人の身元調査を行うことは引き続き許可されていることを理解することが重要です。また、前科のある個人を雇う必要はありません。むしろ、犯罪歴の調査を最初の申請段階から採用プロセスの後半に移すためにあらゆる努力を払う必要があります。

追加の考慮事項：禁止法は、特定の種類の有罪判決に関する質問を制限し、非有罪判決の逮捕または抹消された記録に関する質問を禁止する場合があります。また、育児、医療、法執行、財務など、特定の業界や仕事は免除されます。

2。避けるべき他の合法的な地雷

州のバンザボックスの要件を満たす求人応募を使用しています。すべて設定されていますよね？そんなに早くない。求人応募で尋ねたりほのめかしたりしてはいけないその他の項目は次のとおりです。

• 結婚状況– 申請者は、申請書でMr.、Mrs.、Ms。、またはMissを丸で囲む必要はありません。
  
• 旧姓– 質問しないでください。これは、婚姻状況、性別、出身国を示唆する可能性があるためです。
  
• 性別– 性別が法的に認められており、その仕事の正真正銘の職業資格でない限り、これは避けてください。
  
• 年齢– 通常、申請者が18歳以上であるかどうかのみ確認できます。それ以外の場合は、法的に認められている職位の年齢要件が確実な場合にのみ、生年月日を尋ねてください。避けるべきもう1つの年齢関連の質問は、その人の高校や大学の卒業日です。
  
• 出身地– 出身国や移民差別を防ぐために、これを避けてください。
  
• レジデンス– 人が賃貸するのか所有するのかを尋ねることができた時代は終わりました。今日、これは所有するのではなく賃貸する人々に対して差別的であるように見える可能性があります。
  
• 兵役からの除隊の種類– 一部の州では、これに基づいて差別することは違法です。
  
• 障害、健康– 医学的な質問は絶対にしないでください。条件付きの申し出をするまでは、医学的検査や身体検査を参照しないでください。
  
• 市民権– 1986年の移民改革および管理法の下では、市民権に基づく差別は違法です。「あなたは米国市民ですか」、「就労ビザを持っていますか」、「米国に永住する法的権利がありますか」と尋ねないでください。 ？」

3。保護の追加レイヤーに関する法的開示

求人応募に含めることができないものに加えて、応募できるものと含めるべきものの問題があります。採用プロセスに適用されるさまざまな連邦法および州法に準拠するには、次の条件でのみ求人応募を使用する必要があります。

• 合理的配慮の有無にかかわらず、仕事の本質的な機能を実行する申請者の能力に関するEEOC承認の質問
• 遺伝情報に基づく差別に関する最新情報を含む一般的なハラスメント禁止条項
• 以前の競業避止義務に関する質問
• 長期の軍事休暇後に申請者が再申請するかどうかについての法的な問い合わせ。USERRAが申請する可能性があることを警告します。
• アプリケーションは特定の時間に特定のオープニングに限定され、それらのパラメータ以外のクレームに対する責任から会社を保護するという免責事項
• 虚偽の情報を提出することは許されないことを見込み客に通知するための虚偽の陳述の警告。この声明は、不誠実な従業員を解雇または失格にするだけでなく、雇用訴訟の場合にあなたを保護します。「アプリケーション詐欺」は、誰かを不法に解雇した罪で起訴された場合の適切な防御だからです。
• 随意雇用の声明や参照を確認するためのリリースなど、責任からあなたを保護するその他の重要な開示。

適切で合法的な求人応募を活用する

弁護士が承認した健全な求人応募を使用することの重要性は、誇張することはできません。そうしないと、差別の罪で告発される可能性があり、会社の意図的な採用活動を著しく損なう可能性があります。最初から最後まで適切な法的アプローチを確保するには、すべての要件を満たす州固有の求人応募を使用してください。また、オンデマンドのウェビナー「自信を持って採用する：「BantheBox」やその他のトレンドの採用法に準拠する方法」をご覧ください。 「追加のガイダンスについて。