オンボーディングプロセスにより、新入社員は会社で最初に最も影響力のある経験をすることができます。言うまでもなく、これは組織を反映しており、初日からの離脱につながる可能性があります。

Glintの2016年の従業員ライフサイクル分析によると、新人研修の経験が乏しいと報告した新入社員は、仕事に従事しない可能性が8倍高く、最初の3か月後に雇用主を働きやすい場所として推薦する可能性が11倍低くなりました。

オンボーディングで貴重な新入社員を怖がらせないでください。

人材育成の専門家とビジネスオーナーに、オンボーディングプロセスを最新の状態に保つ方法を尋ね、長年の経験と実験から学んだヒントを共有しました。

組織にも彼らのアイデアを実装する方法を検討してください。

少し自慢する

Linda Salazar、Learning Lindaのオーナー：

まず、新入社員は、自分たちが良い会社に加わったことを知りたがっています。私は彼らに会社の起源の物語、現在の状態のスナップショット、そして将来のビジョンを与えるのが好きです。また、自慢する時が来ました！すべての賞を速歩します。誰もが勝利チームの一員になるのが好きです。

テクノロジーを使用して新入社員を迅速に統合する

HubgetsのCOO兼共同創設者であるElenaCarstoiu：

ますます多くの企業が、導入期間を短縮し、新規参入者の統合をスピードアップするために、インスタントチームコラボレーションテクノロジーに依存しています。個人的には、企業の知識の移転は、テクノロジーの助けを借りて共同作業環境を構築する上での最大の利益だと思います。

テクノロジーにより、チームとの絆を深めながら仕事情報に即座にアクセスできるため、新入社員はこれまでになく早く新しい仕事のロープを学ぶことができます。企業にとって、これは導入の労力を最小限に抑え、より迅速で費用効果の高いオンボーディングプロセスを意味します。

従業員ハンドブックを更新する

Flottman Companyのマーケティングディレクター、Ed McMasters：

オンボーディングプロセス中に、当社の第一印象をアップグレードしたかったのです。今年以前は、従業員ハンドブックは、ホチキスで留められた黒と白のコピーされた紙で構成されていました。 「パケット」には、実際のカバーアート、限定されたブランディング、インデックスがなく、多くの場合、印刷が不十分なページがありませんでした。私たちはそれをすべて変えたかったのです。今年、私たちはここフロットマンで行っている仕事の種類を反映するだけでなく、素晴らしい第一印象を与える新しい従業員ハンドブックの作成に着手しました。

私たちは、単に紙をホチキスで留めるよりも優れています。私たちの能力、効率、プロセスを実証した従業員ハンドブックが必要でした。

これは私たちにとってゲームチェンジャーでした。オンボーディングプロセス中の従業員の会社との最初のエンゲージメントは、今では私たちが誇りに思っていることであり、その誇りは私たちのオンボーディングプレゼンテーションとプロセス。同じことをするツールを利用しているときは、自信と誇りを簡単に伝えることができます。

プロセスの合理化

Kimmie Marek、MS、7人の魅力的な姉妹の共同所有者およびHRディレクター：

オンボーディングプロセスを合理化すると、長期的には時間とお金を節約できます。ビデオを作成することをお勧めします。 YouTubeのような無料のプラットフォームを使用して、新入社員を歓迎し、何を期待するかを伝えるビデオを（無料で）アップロードできます。 FAQビデオや「何を期待するビデオ」を作成することもできます。可能性は無限大です！

オンボーディングに自己学習時間を組み込む

ExactHireのマーケティングおよびタレント担当副社長、ジェシカ・スティーブンソン：

知識のある雇用主は、新入社員の雇用から数週間以内に自習やスキルの練習のための時間をブロックして構築することにより、従業員の新人研修期間を事前に計画する必要があります。提示されている新しい情報を消化して処理する時間を持つことは、新入社員の長期的な成功にとって非常に重要です。

さらに、新入社員が静かな時間に取り組むための実践的なサンプル演習またはプロジェクトを作成します。安全なシミュレーションで学習をテストする機会を提供することで、知識を保持する可能性が高まります。

CEOとのミーティングを設定する

Badger Mapsの人事マネージャー、Sophie Lhoutellier：

CEOのSteveは、オンボーディングが失敗したのは、通常、会社が従業員のニーズを理解できなかったことが原因であると考えています。そのため、すべての新規参入者は最初の2日以内にスティーブと会い、スキルと開発のニーズに最も適したプロジェクトに向けて指導します。これは、彼らが仕事やインターンシップに何を期待しているのかをよりよく理解するのに役立ちます。

1年間定期的に評価する

The Hire TalentのCEO、Fletcher Wimbush：

新入社員のパフォーマンスを、就職後1年間、30、60、90、180、270、365日間頻繁に会って評価します。多くの人や企業は、オンボーディングプロセスに約1年かかることを認識していないと思います。これは、1日、1週間、1か月のようなものではありません。ほとんどの仕事は、高いレベルの習熟度を達成するために最低1年かかります。その間、あなたの新入社員はまだ彼らの仕事と会社に学び、慣れています。