英国の冗長性の数は、金融危機以来最も速いペースで加速しています。今年これまでに20万人以上の雇用が失われたと推定されています。 ACASによると、ヘルプラインへの冗長性関連の通話は、2019年の同時期と比較して、過去2か月で160％以上増加しています。

冗長性を持たせる必要があるかもしれない残念な立場にある場合–ここにあなたが知る必要がある重要なポイントのいくつかがあります。

冗長性プロセス：従業員を冗長化する方法

従業員を冗長にする場合、最初に2つの重要な考慮事項があります。

• 従業員を不当に解雇することを避けるために、合理的に行動する義務があります。
• 1つの施設で90日以内に20人以上の従業員を冗長にする場合は、従業員に相談する必要があります。

これらの2つの義務は依然として非常に当てはまります。パンデミックの影響は、これら2つの義務を否定していません。

このブログの目的のために、私は小規模な冗長性、つまり集合的な協議が適用されない20未満に焦点を当てたいと思います。

6つの冗長性のベストプラクティスステップ

ACASガイダンスに沿って、従うべき6つの冗長性のベストプラクティスのステップがあります：

1. 希望退職、合意された短期労働、またはその他の柔軟な人員配置を通じて、強制退職を回避することを目指す必要があります
2. 相談も行う必要があります。これには、冗長性が作成される理由、冗長性の代替案に関するアイデアやフィードバックについてすべての従業員に個別に話すことが含まれます。従業員に考えを尋ねることが重要です。相談は有意義でなければなりません。この段階で計画を完成させてはならず、同意する従業員の提案やアイデアを含めることを目指す必要があります。これらの会議は対面である必要はありません。電話または仮想的に保持できます。
3. 次は、冗長性を確保するためのスタッフの選択です。雇用主は、冗長性のある従業員を選択する際に、公正かつ客観的な基準を使用する必要があります。理想的には、冗長性のリスクがあるすべての従業員を選択プールに入れ、次のような基準に基づいて評価する必要があります。
   a。仕事の基準
   b。経験/資格
   c。懲戒記録
   d。他の従業員よりも一時解雇された人を選ぶことは必ずしも公平ではないかもしれません。これらの従業員は育児の問題を抱えた親または障害のある個人であった可能性があるため、直接的または間接的な差別請求のリスクがあります。
4. 冗長性のあるスタッフを選択したら、従業員に冗長性を通知する必要があります。これについては、後ほど詳しく説明します。
5. また、冗長性の支払いを行う必要があります。繰り返しになりますが、冗長性の支払いについては、まもなく詳しく説明します。
6. そして最後のステップは、スタッフをサポートすることです。冗長性は非常にストレスの多い時間です。そこにいて、質問に答えてサポートすることができます。また、冗長化されている従業員は、別の仕事を探したり、トレーニングを完了したりするために有給休暇を取得する権利があることにも注意してください。

通知期間と通知支払い

従業員には、雇用が終了する前に通知期間を与える必要があり、法定通知または契約通知のいずれかが適用されます。

法定の冗長性通知期間は次のとおりです。

• 1か月から2年の間に雇用された場合は、少なくとも1週間前に通知します
• 2年から12年の間に雇用されている場合は、毎年1週間前に通知します
• 12年以上雇用されている場合は12週間前に通知

合意された契約上の通知は法定の通知とは異なる場合があるため、雇用契約を確認することを常にお勧めします。契約上の通知が法定の通知よりも大きい場合、契約上の通知が適用されます。ただし、契約上の通知が法定の通知よりも少ない場合は、法定の通知が適用されます。

法定通知の支払いは保護されています。つまり、従業員は通知期間中、全額を支払う権利があります。契約の通知が該当する法定通知と同じかそれより少ない場合、通知期間中に従業員の通常の賃金の100％を支払う必要があります。

2020年7月31日に施行された雇用権法の改正により、休暇中に通知期間を務める従業員は、給与を100％まで引き上げる必要があることが確認されました。

ただし、契約上の通知が法定の通知期間よりも長い場合は、状況が少し異なります。契約上の通知がそれよりも大きい場合、少なくとも1週間は、従業員が働いている限り、通常の全額を受け取る必要があります。ただし、彼らが働いていない場合は、その欠席に対して通常支払われるはずの金額を受け取る必要があります。

したがって、一時解雇のために仕事を休んでいて80％の支払いを受けている従業員がいて、この従業員の契約上の通知が法定の通知よりも大きい場合、通知期間中は80％の支払いを受ける可能性があります。このため、雇用契約を常に確認することが非常に重要です。

通知の支払い方法

従業員に通知を支払う方法は2つあります。

従業員を給与に保持し、通知期間中も支払いを続けることができます。このオプションを選択すると、従業員が法定または契約上の通知を受けている間にCJRSを請求できることが明確になりました。ただし、レイチェルが前述したように、従業員がジョブサポートスキームを通じて請求されている間は、従業員を冗長にしたり、冗長性を通知したりすることはできません。

通知の代わりに従業員に支払うことを選択することもできますが、CJRSまたはジョブサポートスキームでは、通知の代わりの支払いを請求することはできません。また、通知の代わりに支払いが行われる場合でも、税金と国民保険の対象となることにも注意してください。

冗長支払い

通常、個人が従業員であり、雇用主のために2年以上働いている場合、法定の冗長賃金を受け取る権利があります。

従業員には次の権利があります：

• 22歳未満で働いた1年ごとに半週間の給与。
• 22歳以上、41歳未満の場合、1年間働いた1年ごとに1週間の給与。
• 41歳以上のときに働いた1年ごとに1週間半の給与。

従業員の週給が異なる場合、平均週給は、冗長性の通知を受け取った日の12週間前を使用して計算する必要があります。

冗長性の支払いは、勤続年数が20年で上限があります。 2020年4月6日以降に冗長化された従業員の場合、1週間の給与は538ポンドに制限され、法定冗長性の最大額は16,140ポンドです。 30,000ポンド未満の冗長支払い（退職金を含む）は課税されません。

冗長性の支払いと一時解雇

2020年7月31日に雇用権法に基づいて導入された雇用法の変更により、一時解雇された従業員（柔軟な一時解雇の取り決めの従業員を含む）および解雇された従業員は、法定の一時解雇手当を計算する権利があります。一時解雇の減額ではなく、通常の給与に基づいています。

平均週給は通常、雇用主が従業員に冗長化されていることを通知するまでの12週間の平均賃金を取得することによって計算されます。新しい法律の下では、雇用主は、従業員が12週間の参照期間中に一時解雇に費やした週を、まるで彼らが働いており、全額100％の賃金であるかのように扱わなければなりません。

BrightPayでの冗長支払い

BrightPayを介した冗長支払いの処理に関して。冗長性または冗長性支払いと呼ばれる新しい追加を作成することをお勧めします。

追加を作成するときは、必ずチェックを外してください：

• PAYEは差し引くことができます。
• NICは差し引くことができます

BrightPayで利用可能な「ターミネーションアワード」と呼ばれるプリセットの追加があります。このオプションを使用することもできますが、ここでタイトルに変更を加えると、実行する可能性のあるすべてのレポートに影響します。したがって、最もクリーンで効率的な方法は、新しい追加を作成することです。

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