会社の誕生はエキサイティングな時期になる可能性がありますが、それはまた、圧倒的な経験になる可能性もあります。やるべきことはたくさんあり、覚えておくべきことがたくさんありますが、そのすべてが非常に重要であるように見えます。物事が圧倒されるときは、基本に立ち返り、その核となるのは従業員、つまり従業員、努力、忠誠心であることを忘れないでください。従業員のエンゲージメントを高め、生産性を高める環境を整えたい場合は、意欲を高める業績管理システムの作成に多くの時間と労力を費やすことが重要です。
では、パフォーマンス管理システムの作成に関しては、どこから始めますか？実質的な決定を下す前に、まず会社の特定の価値を決定する必要があります。あなたの価値観はあなたの組織のあらゆる側面にとって重要であり、あなたの採用からあなたの最優先の目的まですべてに影響を与えるので、彼らが真剣に考えられることが重要です。会社が透明性、創造性、柔軟性のいずれを重視する場合でも、これらはすべて、パフォーマンス管理システムで検討および実装できる価値です。
特定のプロセスはやる気を起こさせることが示されているため、パフォーマンスとエンゲージメントのレベルが高くなります。これらのプロセスをバックアップするための科学と研究が存在し、世界中の企業がそれらを実装して報酬を獲得し始めています。
1。定期的なコーチングの会話 —従業員は定期的にフィードバックを必要とし、それに値します。フィードバックが迅速で具体的かつ定期的である場合、従業員は期待を超えて調整し、実行することができます。定期的なコーチングの会話により、従業員とマネージャーは信頼関係を確立することもできます。これは、マネージャーが従業員のエンゲージメントレベルに対してどれほど重要であるかを考えるときに重要です 。
2。 SMARTの目標を明確にする —驚くべきことに、調査によれば、従業員の約半分だけが彼らに何が期待されているかを正確に知っています 職場で。従業員が自分が何をしているのかわからない場合、たとえそれが彼らが深く気にかけていることであっても、上司を満足させ、意味のある方法で会社に貢献することは不可能です。従業員と緊密に連携し、SMART目標を作成する企業は、はるかに生産性が高く、従業員は自分の役割にはるかに自信を持っています。このプロセスを共同で維持し、組織の目標について透明性を保ち、従業員が目標を上向きに調整できるようにします。
3。従業員の表彰制度 —熱心な従業員が必要な場合、お金などの外的動機付けは、これまでのところしか得られません。 ある注目すべき研究によると 、回答者の70％は、最も意味のある認識には「ドルの価値がない」と述べ、参加者の83％は、自分の仕事の認識は金銭的報酬よりも充実していると述べました。さらに別の情報源は、手書きの「ありがとう」と同じくらい小さなものがより長く続く動機付けの影響を持つことができることを確認しています お金より。
従業員のやる気を真に高めるには、よくやった仕事を認めるなど、より本質的なものが必要です。時間をかけて従業員の努力に感謝してください。そうすれば、従業員がさらに1マイル進んでいることで報われるでしょう。
パフォーマンス管理は常に進化している分野であるため、時代遅れになり、無関係になっている特定のパフォーマンス管理ツールがあります。これらには以下が含まれます：
1。パフォーマンス評価 — HRは、特定のチームのパフォーマンスの指標として使用できる特定のメトリックを気に入っているため、パフォーマンス評価の使用を取り入れたくなるかもしれません。ただし、従業員を数に減らし、特定の役割のさまざまな複雑さや複雑さを考慮しない評価は、役立つというよりも有害です。パフォーマンス評価は、戦うか逃げるかを促すことが示されています 従業員で。これは、優れたパフォーマンスを刺激したい場合に従業員に求めている心の状態ではありません。
2。スタックランキングシステム —ありがたいことに、「ランクアンドヤンク」システムとしても知られるスタックランキングシステムは、急速に消滅しつつあります。このようなシステムでは、従業員を格付けし、これらの格付けを毎年一定の割合の労働力を解雇するための基礎として使用します。たとえば、組織の下位10％は、実際のパフォーマンス、改善の程度、献身のレベルに関係なく、毎年解雇される可能性があります。このようなシステムは不安と不健康な競争を生むため、避ける必要があります。
3。年次評価 —スタックランキングと同様に、年次評価は支持されなくなりつつあります。従業員が絶え間ないコミュニケーションと定期的なフィードバックを期待する時代では、1年に1度の評価はもはや価値やサービスを提供しません。彼らは役に立たず、一度に多くのことを成し遂げようとし、従業員とマネージャーの両方から恐れられています。これが、非常に多くの企業が継続的なパフォーマンス管理に移行している理由です。
業績管理は単純でも単純でもありません。それは簡単に失敗する可能性のあるビジネス分野であり、その結果、従業員は不満を抱き、会社から完全に解放されます。しかし、正しく行われ、十分な努力を払えば、ビジネスの繁栄と成長を支援するために毎日熱心に働きに来る熱心で熱心な従業員でいっぱいの会社を作ることができます。
基本を説明したので、最新の状態に保つことが重要です。パフォーマンス管理は、それが絶えず進化している領域であるということです。ある世代を動機付けて関与させるものが、必ずしも次の世代に同じ影響を与えるとは限りません。これに加えて、テクノロジーの変化や人間心理学などの分野の進歩に伴い、人事部門は業績管理の傾向を常に把握しておくことが不可欠です。 それに応じて適応します。組織の変革は決して容易ではなく、時間と労力の面で真の献身が必要ですが、変革を受け入れる意欲は、企業の競争力と長期的な関連性を維持します。