あなたの会社はおそらく、健康保険、障害所得（DI）保険、生命保険など、従業員にすばらしい給付パッケージを提供しています。しかし、これらの福利厚生プログラムの多くは、すべての従業員に平等にアピールするように設計されています。その結果、あなたの福利厚生パッケージは、あなたの会社のトップの稼ぎ手にとって、給与に比べて適切でないかもしれません。この不利な点は、障害者所得と生命保険に関して見られる可能性があります。

「所得格差」

あなたの会社を通じて提供されるグループ長期障害保険（GLTD）は、貴重な従業員給付になる可能性があります。多くの従業員が自社にGLTDを提供することを期待するようになり、その期待に応えることが重要です。実際、Insurance Information Instituteは、大中規模の企業の半数以上がそのような福利厚生を労働者に提供していると示唆しています。

ただし、GLTDポリシーには通常、制限があります。たとえば、プランは従業員の基本給の60％しかカバーせず（ボーナスとコミッションは除外されることが多い）、月額上限があり、支払われる福利厚生は所得税の対象となる場合があります。これらの要因はすべて、いわゆる所得格差、つまり従業員の障害前の所得とその正味のGLTD給付との差に寄与しています。

高給の従業員の所得格差は大きくなる可能性があります。プランの月額給付上限により、高所得者は、障害者になった場合、給与の60％未満を受け取ることができます。 （電卓： 主要な従業員の価値）

どの従業員が悪影響を受ける可能性があるかをすばやく判断するには、GLTDの月額上限を2倍にし、ゼロを追加するだけです。

例：

$ 5,000（月額上限）x 2 =$10,000。ゼロを追加=$100,000。年間10万ドル以上の収入がある従業員の場合、GLTDは従来の60％未満の補償範囲を提供する可能性があります。

上記の式を念頭に置いて、あなたの会社の高収入者を見てください。障害が発生した場合、彼らとその家族はどのように経済的に運賃を支払うのでしょうか？

人生はどうですか？

団体生命保険の給付は、トップエグゼクティブにも同様の状況をもたらす可能性があります。

通常、団体生命保険は、従業員の年俸の2〜3倍を提供します。これは、幹部の生命保険のニーズの一部を満たす可能性がありますが、おそらくすべてを満たすことはできません。

あなたの高収入の従業員は、あなたの従業員の大多数よりも、より高価なライフスタイル、より大きな住宅ローン、そしてより高い月々の費用を持っている可能性が高いです。主要な従業員が早すぎる死を迎えた場合、その家族や愛する人は、彼らのニーズを満たすのに十分な生命保険に加入できない可能性があります。

カバレッジの拡大

トップの稼ぎ手により多くの保護を提供しようとしているかもしれない会社に利用可能な多くのオプションがあります。個人のDI保険と生命保険は、任意または雇用主負担のいずれかで、選択した従業員が利用できるようになり、グループの補償範囲によって生じる補償範囲のギャップを減らす1つの方法です。この追加されたオプションは、高収入者にカバレッジの不足に対処する手段を提供します。

エグゼクティブベネフィットパッケージに保険契約の可用性を追加することは、会社にとっても有利な場合があります。会社がDI保険に支払う保険料は、通常、通常の事業費として差し引くことができます。雇用主が支払った保険料も従業員の収入と見なされる場合、生命保険についても同じことが言えます。