正しく行われれば、採用は公正で秩序あるプロセスとなり、有望な新規採用につながり、ビジネスニーズを支援します。誤った取り扱いは、しかし、それは差別への扉を開き、合法的なお湯にあなたを着陸させる可能性があります。
求人広告の掲載から面接の実施まで、雇用のすべての段階で、連邦、州、さらには地方の差別禁止法を遵守する必要があります。その中で重要なのは、人種、肌の色、宗教、性別、出身国の法的に保護された特性から保護する公民権法のタイトルVIIです。
あなたの求人応募はどうですか？採用プロセスにおける重要なツールである求人応募は、差別を避けるために特定の法的パラメーターに従う必要があります。間違った種類の質問をしたり、必須の開示を見落としたりすると、求人応募は助けよりも害を及ぼす可能性があります。
おそらく、今日の求職で最大かつ最も急速に成長している法的要件の1つである「ボックスを禁止する」とは、「犯罪で有罪判決を受けたことはありますか？」という質問を指します。お住まいの州または市がボックス法の禁止を通過した場合、就職の面接まで、または場合によっては、応募者が資格を取得して職に就いた後まで、応募者の前科について問い合わせることはできません。この種の質問を採用プロセスの後半まで遅らせることで、ボックス法を禁止することで、犯罪歴のある何百万人もの人々のより公平で幅広い雇用市場をサポートすることができます。
2017年1月の時点で、24の州と100以上の都市が、求職に関する犯罪歴の質問を制限しています。州によっては、法律は公的雇用者にのみ適用される場合もあれば、公的雇用者と民間雇用者の両方に適用される場合もあります。
これらの15の州は、公的雇用者のみとのボックスを禁止しています：
9つの州が公共のおよびでボックスを禁止しています 民間の雇用主：
カリフォルニアにいる場合は、州に犯罪歴の尋問に関する追加の制限があることに注意する必要があります。 2017年1月1日の時点で、応募者に少年の記録について質問したり、この情報を使用して雇用を決定したりすることは禁止されています。
すべての禁止ボックスの状態について、他の資格のある個人の身元調査を行うことは引き続き許可されていることを理解することが重要です。また、前科のある個人を雇う必要はありません。むしろ、犯罪歴の調査を最初の申請段階から採用プロセスの後半に移すためにあらゆる努力を払う必要があります。
追加の考慮事項：禁止法は、特定の種類の有罪判決に関する質問を制限し、非有罪判決の逮捕または抹消された記録に関する質問を禁止する場合があります。また、育児、医療、法執行、財務など、特定の業界や仕事は免除されます。
州のバンザボックスの要件を満たす求人応募を使用しています。すべて設定されていますよね？そんなに早くない。求人応募で尋ねたりほのめかしたりしてはいけないその他の項目は次のとおりです。
求人応募に含めることができないものに加えて、応募できるものと含めるべきものの問題があります。採用プロセスに適用されるさまざまな連邦法および州法に準拠するには、次の条件でのみ求人応募を使用する必要があります。
弁護士が承認した健全な求人応募を使用することの重要性は、誇張することはできません。そうしないと、差別の罪で告発される可能性があり、会社の意図的な採用活動を著しく損なう可能性があります。最初から最後まで適切な法的アプローチを確保するには、すべての要件を満たす州固有の求人応募を使用してください。また、オンデマンドのウェビナー「自信を持って採用する：「BantheBox」やその他のトレンドの採用法に準拠する方法」をご覧ください。 「追加のガイダンスについて。