ビジネスをリードすることには多くの利点と責任が伴います。よりエキサイティングなものの1つは人員配置です。いつも働きたいと思っていたような場所を作ることができます。そして、その場所を繁栄させたいのであれば、それは適切な人々から始まります。
しかし、適切な人材を配置することは、その役割のためだけに採用することではありません。それは、文化、価値観、目標に適合させるために採用することです。正しく行われれば、チーム以上のものになります。あなたは部族を見つけるでしょう—そしてそれで、バランスの取れた部族を見つけるでしょう。
曜日を問わず、部族が団結して共通の目的に向かって取り組んでいます。真の部族は、お互いに力を与えられ、支えられていると感じています。それぞれの問題は迅速に解決され、それぞれの懸念は簡単に鎮められ、コミュニケーションの線が途切れることはありません。部族はあなたのビジョンに真に関与し、投資しており、よくやった仕事に深い充実感を感じています。
フィット感のための採用は必ずしも簡単ではありません。あなたは誰かの経験を見て、それを見つけたと思う最初の人ではありません。しかし、その人があなたの文化と一致していない場合、その人のビジョンは必ずしもあなたのビジネスの将来と一致するとは限りません。
履歴書の先を見落とすと、同じスキルとバックグラウンドを何度も採用することになりかねません。多様性はどの生態系にとっても良いことであり、回復力のある部族を集めることについても同じことが言えます。チームに追加する各人との補完的なスキルセットを探します。そうしないと、ビジネスのバランスが崩れてしまいます。
自問してみてください。「アイビーリーガーと問題解決者のどちらが欲しいですか？意欲的な努力者、または他の人とうまく遊ぶ人が欲しいですか？経験だけで採用するのでしょうか、それとも革新的で想像力に富み、役割が異なる人物にチャンスを与えるのでしょうか？」
あなたの会社に付加価値を与える候補者の能力に貢献する「ソフトスキル」を探してください。創造的な執筆のバックグラウンドを持っている人、小さな町で育った人、または5人の姉妹とバスルームを共有している人は、役割に深みを加えることができる独自のスキルセットを持っている可能性があります。
最も適格な候補者よりも適切な候補者を探すことにした場合は、審査プロセス中にもう少し深く掘り下げる必要があります。成功したと感じるために、何を探しているのかを相手に尋ねます。ビッグタイトルですか？チームを率いる能力ですか？イノベーションを期待する仕事をしているのでしょうか？成長やお金の可能性についてはどうですか？
次に、あなたがあなたの会社の成功と見なしているものに対して彼らの答えを測定します。それらがあなたの文化、価値観、目標と一致しているかどうかを判断します。そして、彼らがあなたを「怒らせている」だけではないことを確認してください。質問について本当に考え、本当の答えを与える人が必要です。
多くの場合、私は誰かにインタビューしますが、その人は「最良の」答えを出したいだけだと言えます。それは十分に正常です。しかし、あなたはまた、候補者が彼または彼女の反応に思慮深くなることを望んでいます。独立した思考は価値があります。
候補者は、一見防弾の履歴書で魅力的になることがあります。そのため、採用プロセスにチームを含めることをお勧めします。彼らはあなたが尋ねるとは思わない質問をするかもしれません。また、現在のスタッフをプロセスに参加させることで、チームなしではなく、チームと一緒に意思決定を行う可能性のある候補者が示されます。
あなたの会社にふさわしい人材を採用することが最初のステップです。従業員が自分自身の可能な限り最高のバージョンになるように刺激することは2番目です。その方法は次のとおりです。
1。定期的にチェックインしてください。
成功する関係は、ほとんどの場合、双方向のコミュニケーションに基づいています。 1つの例外を除いて、ビジネス関係も同じです。お互いに説明責任を負います。
定期的なチェックインは、全員のニーズと期待が満たされているかどうかを判断する機会を提供します。オープンなコミュニケーションを維持することで、会社の動向を把握できます。潜在的な問題を早期に診断することで、より大きな問題になるのを防ぐことができます。定期的なチェックインにより、あなたとあなたのスタッフの間の信頼も確立されます。それはあなたが彼らの成功と会社の成功に投資していることを彼らに示しています。
2。成功するためのツールを提供します。
スタッフに、仕事で成功するための適切なツールとアクセスを提供します。誰かが立ち往生したり、身動きが取れなくなったりすると、最終的には無視され、効果がなくなります。これは大きなリクエストでも小さなリクエストでもかまいませんが、「何が必要ですか」と尋ねるまでわかりません。
これが簡単な例です。デザイナーに画材を依頼してもらい、アイデアを出すときにデジタル化されていない方法で作業できるようにしました。これは高額なリクエストではありませんでした。スタッフに「何が必要ですか」と尋ねなければ、彼女が物資を欲しがっていることを私たちは知りませんでした。スタッフが欲しいときに欲しいものを常に提供できるとは限りません。しかし、誰かが成功するために何が必要かを尋ねると、すぐにその人の卓越性を支援する方法がより明確になります。
3。細かく管理することは避けてください。
ビジネス上の責任の一部を担うために、従業員を雇う可能性があります。ですから、彼らにその仕事をする自律性を与えてください。問題を解決し、プロセスを改善し、あなたの関与なしに機能するための余地を残してください。それ以外の場合、どのようにスケーリングすることを期待しますか？
さらに、すべてのポットに手を入れ続けると、生産性が低下し、信頼が失われ、士気が低下し、スタッフの全体的な成長が妨げられます。
4。感謝の気持ちを示しましょう。
昇進や金銭的報酬でスタッフに報酬を与えることが常に可能であるとは限りませんが、検証は他の多くの形式で行うことができます。これは単純に聞こえるかもしれませんが、心からの「ありがとう」は大いに役立つことがよくあります。
認識はまた、従業員の貢献をどれだけ評価しているかを示しています。彼らは感謝され尊敬されていると感じ、献身を向上させることができます。誰かが自分の努力に感謝していることが明らかなときは、誰もがもっと一生懸命働くことをいとわないでしょう。
すべての新規採用には重みがあり、小規模なチームに採用する場合は2倍になります。悪い雇用の悪影響を救うための冗長性はありません。あなたが部族に加える一人一人が、あなたが築き上げてきた文化と会社を育み、強化するのを助けます。それを人員配置へのスイスアーミーナイフアプローチを作成する機会として使用してみませんか？いつでも最も重要な人は、非自明な答えを提案する人である可能性があります。それが常に選択肢であることを確認するために、もう少し深く掘り下げる価値はありませんか？
