選挙の日、仕事の休日のパーティー、12月の休日の準備に加えて、中小企業の所有者と従業員は、オープン登録に向けて準備を進めています。オープン登録とは、従業員が特定の医療プランの対象となり、保険を変更できる期間です。オープン登録は11月1日に始まり、12月15日に終了します。
多くの企業にとって、この期間は、他の雇用主が提供する福利厚生の登録期間と一致します。多くの中小企業にとって、福利厚生プランを従業員に伝達したり、年ごとに変更される可能性のある連邦規制を順守したりするなど、オープン登録プロセスには困難が伴います。
オープン登録の準備をする際に、2020年のルールを要約します。これにより、会社のコンプライアンスを維持し、従業員が抱く可能性のある質問に対処できます。
LawleyInsuranceのコンプライアンススペシャリストであるJudyKamensは、自己負担の上限、予防的ケアのメリット、および健康に柔軟な普通預金口座への寄付の制限について概説したチェックリストを作成しました。中小企業が今年知っておく必要のあるコンプライアンスの問題について詳しく説明します。
新年に適用除外されない健康保険は、本質的な健康上の利益（EHB）の費用分担の制限を満たさなければなりません。
「2020年1月1日以降に開始する計画年度のEHBの総加入者費用分担の年間制限は、自己のみの補償では8,150ドル、家族の補償では16,300ドルです」とKamens氏は述べています。
従業員は、プランの自己負担の上限を確認し、2020年のプラン年度のAffordable Care Act（ACA）の制限に準拠していることを保証する必要があります。
高控除対象の健康プラン（HDHP）とも呼ばれる高控除対象のプランは、医療貯蓄口座（HSA）と互換性がある必要があります。法律の一環として、計画の自己負担額の上限は、ACAの限度額よりも低くなければならない、とKamens氏は述べています。 2020年の計画では、HDHPの自己負担限度額は、自己のみの補償範囲で$ 6,900、家族の補償範囲で$13,800です。
複数のサービスプロバイダーを使用して特典を管理するプランでは、「プランのサービスプロバイダー全体でEHBのすべての請求を調整するか、自己負担額の上限を特典のカテゴリ全体に分割し、合計制限が2020年の最大値」とKamens氏は付け加えました。
さらに、「家族の自己負担額の上限がACAの自己のみの自己負担額の上限よりも高いグループ健康保険では、個人の自己負担額の上限を家族の補償範囲に埋め込んで、個人の自己負担がないようにする必要があります。 -自己負担費用は、2020年計画年度で8,150ドルを超えています。」
既得権のない予防医療給付に該当するすべての計画は、特定の医療サービスをカバーする必要がありますが、控除対象、自己負担、および/または共同保険などの費用分担要件を課すことはできません。予防的ケアのメリットの例には、
が含まれます。50以上の異なる予防ケアサービスがあります。それらが何であるかについては、米国予防医療専門委員会にアクセスしてください。
柔軟な支出口座（柔軟な支出の取り決めまたはFSAとも呼ばれます）は、従業員が自分のお金を支払い、選択した自己負担の医療費を賄うことができる普通預金口座の一種です。従来の普通預金口座とは異なり、従業員はこのお金に税金を支払いません。雇用主が労働者のFSAに貢献することは必須ではありませんが、従業員の福利厚生として貢献するものもあります。雇用主が拠出する最大額は、計画年度のACAの上限を超えてはなりません。
2020年に、IRSは次のことを発表しました：
年間寄付制限 ：2020年の暦年では、高控除の健康保険に基づく自己のみの補償範囲を持つ個人の控除の年間制限は$3,550です。高額控除の対象となる健康保険に加入している個人の場合、上限は$7,100です。
高控除の健康保険： 2020年の暦年では、高控除の健康保険は、自己のみの補償の場合は1,400ドル以上、家族の補償の場合は2,800ドル以上、および年間の自己負担費用（控除、自己負担）の年間控除額が含まれる健康保険として定義されます。 、およびその他の金額（ただし、保険料は除く）は、自己負担の場合は$ 6,900、家族保険の場合は$13,800を超えません。
雇用主は、従業員がオープン登録を逃した場合に法的に何をする必要があるかを知りたがっています。その答えはあなたを驚かせるかもしれません。まったく何もありません。
雇用主は、公開登録期限を過ぎた従業員に対して法的責任を負いません。もちろん、従業員は動揺する可能性があり、これは管理スタッフに余分なストレスと事務処理を引き起こす可能性がありますが、あなたは法的に責任があります。
ビジネスのニーズはそれぞれ異なるため、買い物をすることが重要です。ヘルスケア、退職金、その他の福利厚生プランを検討する際に留意すべき点は次のとおりです。
健康保険の給付を検討するとき、ほとんどの中小企業の所有者は彼らのすべての選択肢を知っているわけではない、とスタールは言いました。グループ健康保険は、従業員に保険給付を提供する従来の手段ですが、個人/家族の健康保険プランにより、従業員はニーズに基づいてよりパーソナライズされた手頃な補償を取得でき、事業主の管理時間と費用を大幅に節約できます。
スタール氏によると、このタイプのプランを提供することで、補償のコストを平均70％削減する実質的な政府補助金を利用できるようになります。スタール氏は、健康保険代理店は、団体保険または個人/家族保険があなたのビジネスと従業員にとって最良の構造であるかどうかを評価するのに役立つと述べました。
健康保険の場合、全体的な値札を考慮することが特に重要です。従業員にとってコストが高すぎるプランを選択すると、多額の罰金が科せられる可能性があるため、経済的負担の多くを労働者に転嫁してコストを削減しようとしないでください。
SyncStreamの最高イノベーション責任者であるArthurTacchinoは、次のように述べています。 「雇用主は補償範囲を提供する必要があるだけでなく、手頃な価格と見なされる[補償範囲]も提供する必要があります。」
上記のように、手ごろな価格の補償範囲に対するペナルティは、フルタイムの従業員1人あたり年間3,000ドルですが、「交換所に行き、補助金付きの補償範囲を受け取るのはフルタイムの従業員だけです」とTacchino氏は述べています。
世界的な保険ブローカー兼リスク管理サービス会社であるArthurJ.Gallagher＆Co。の北東地域の地域社長であるJohn Neumaierは、意思決定を行う前に、従業員のニーズと好みを理解するように耳を傾けることをアドバイスしました。
「四半期ごとの従業員福利厚生円卓会議は、従業員を引き付け、フィードバックを求めるための優れた方法です。福利厚生プログラムの認識される価値は、雇用主の労働力内のさまざまな人口統計グループ間で大きく異なる可能性があるためです」とNeumaierはBusinessNewsDailyに語りました。
アドバイザリーおよび証券会社のNFPCorp.のシニアディレクターであるLesleyGradyは、従業員が選択肢を持っているときに力を与えられていると感じることに同意しましたが、選択肢が多すぎると気が遠くなり、従業員を迷わせる可能性があります。スタッフにはオプションが必要ですが、それらのオプションは会社の戦略と労働力の文化に結びつく必要があると彼女は言いました。
特典パッケージの選択は、戦いの半分にすぎません。従業員もそれらを理解する必要があります。計画を明確かつ簡単に従業員に伝えることは、労働者が自分の利益を最大限に活用できるようにするための鍵です。
StellaHealthの戦略的事業開発担当副社長兼最高変革責任者であるJohnPark氏は、多くの人が給付金の登録プロセスを困難かつ複雑だと感じていると述べました。これは、混乱や不安の増大につながる変化を導入する場合に特に当てはまります、と彼は言いました。
「雇用主は福利厚生に関するコミュニケーションに自信過剰です」とパーク氏は述べています。 「ほとんどの雇用主は、オープン登録中に1年に1回しか連絡を取りませんが、[ただし]給付の登録と使用については継続的に連絡する必要があります。」
私たちの情報源は、従業員と利益について話し合うためのアドバイスを提供しました。
「フォームと報告内容を理解してください。 私たちが一緒に働いてきた雇用主との会社として私たちが抱えていた最大の苦労の1つは、彼らが納税申告書自体を理解しておらず、従業員からの問い合わせに答えることができなかったことです。雇用主がコンプライアンスとフォームをよりよく理解できるほど、ペナルティを回避し、より適切な現場の質問をする可能性が高くなります。」 – SyncStream、最高イノベーション責任者、Arthur Tacchino
「基本的なメリットの用語について従業員を教育する –控除対象、プレミアムなど–各オープン登録サイクル中。福利厚生パッケージを完全に理解している従業員は、福利厚生を高く評価する可能性が高くなります。」 –ジョージ・カツウダス、アーサーJ.ギャラガーアンドカンパニー、コンプライアンスカウンセル上級副社長
「雇用主が従業員にヘルスケアのより良い消費者になることをますます求めているので、企業は賢明なコスト決定を行うために必要な情報を従業員に提供する必要があります 。良い最初のステップは、従業員がほとんどの医療機関によってオンラインで提供される無料の透明性ツールにアクセスする方法を知っていることを確認することです。ステッカーショックを回避するために、医療費と医薬品費の増加の内訳を従業員に提供します。」 – John Neumaier、アーサーJ.ギャラガーアンドカンパニー北東部地域社長
「人々に選択と個人的な説明責任の組み合わせを与える 彼らのヘルスケアのために。これの一部は、経済的責任を促進する[そして]最も効果的な方法でそれらの利益を利用する利益設計です。長期的には、より良い選択と行動の変化がもたらされ、より良い健康とより低いコストにつながります。」 –ジョン・パーク、 戦略的事業開発担当副社長兼チーフトランスフォーメーションオフィサー、ステラヘルス
従業員向けの優れた特典パッケージを作成するための詳細なアドバイスについては、このビジネスニュースデイリーガイドをご覧ください。
従業員がオープン登録の準備をするのを手伝うとき、対処する準備が必要ないくつかの質問があります。
従業員は、一般加入時にすべての種類の保険に加入する必要がありますか？ いいえそうではありません。オープン登録中に通常サインアップする最も人気のあるタイプの保険雇用者には、歯科、視覚、短期障害保険、および長期障害保険が含まれます。
PPOとHMOの違いは何ですか？ Medical Mutualによると、健康維持機構（HMO）と優先プロバイダー組織（PPO）の計画の違いには、ネットワークサイズ、専門家を見る能力、コスト、およびネットワーク外のカバレッジが含まれます。 PPOは、スペシャリストを見る際の柔軟性が高く、HMOよりもネットワークが大きい傾向があり、ネットワーク外の柔軟性もありますが、HMOよりもコストがかかります。
65歳になった後、HSAのお金はどうなりますか？ 65歳以降に医療貯蓄口座に残っているお金は、新しい眼鏡や自己負担などの自己負担医療費の支払いに使用できます。
オープン登録の準備をさらに進め、その他のよくある質問を表示するには、SHRMのオープン登録ガイドにアクセスしてください。
Adam C. Uzialkoも、この記事の報告と執筆に貢献しました。この記事の以前のバージョンでは、いくつかのソースインタビューが実施されました。