一部の採用マネージャーは、オンラインの求人情報を作成する方法に最小限の注意を払っています。多くは、テンプレート、標準化されたHR職務記述書に依存するか、管理スタッフまたはインターンを使用して広告を作成します。その結果、彼らの求人情報は最適化されておらず、資格のある候補者は、彼らの募集職種に決して適用されない可能性があります。
おそらく、求人情報の投稿が不十分なことが、キャリアWebサイトの訪問者から応募者への平均コンバージョン率が8.59％という印象的でない理由の1つです。
求人情報を悪い統計にしないでください。オンラインの求人情報を作成して、上位の候補者に見つけてもらい、他の投稿とは一線を画すようにします。
「SupportNinja」などの珍しい役職を思い付く代わりに、投稿している仕事に関連するキーワードを時間をかけて調べてください。職務記述書に風変わりな詳細を追加することはできますが、ほとんどの応募者を引き付けるのに十分な共通の役職を残してください。
たとえば、職務記述書 「私たちはあなたをソーシャルメディアのワンクだとは考えていません。あなたをソーシャルメディアのスーパースターだと思っています！」と言うかもしれません。ただし、役職に「ソーシャルメディアマネージャー」と表示させます。
たとえば、あなたの会社が、プログラミング言語として主にJavaを使用するエントリーレベルのWeb開発者を探しているとしましょう。適切な応募者を引き付ける、キーワードが豊富な役職を考え出す方法は次のとおりです。
キーワード： Web開発者
シニアレベル： ジュニアまたはエントリーレベル
範囲： Java
役職の例：Java Web開発者、エントリーレベル
一部の求人サイトでは、求人を投稿するときに役職が提案されます。たとえば、Indeedに求人を投稿する場合、その求人トレンドツールを使用して、投稿している求人に最も関連性が高く、人気のある役職を見つけることができます。
このすべての情報は、Indeedのオーガニック検索で取り上げられるように、自分の役割に可能な限り最高の役職を作成するのに役立ちます。
実際のスクリーンショット。オレンジ色のオフィスマネージャーとブルーのフロントオフィスマネージャーを示しています。
オンラインの求人情報を書くときに採用マネージャーが犯すよくある間違いは、すべての小さな職務記述書の詳細を求人情報に入れることです。このアプローチを使用して簡単な切り貼りの求人情報を作成できますが、率直に言って、ほとんどの求職者は最初のページや画面を超えて読んでいないため、適格な候補者を見つけるのにかなり時間がかかる場合があります。
職務記述書は、職務に伴う義務と責任に関する情報を簡潔に提供する必要があります。職務記述書は、応募者が取り組む可能性のある文化、人、チーム、課題についての洞察を提供する必要があります。
他の広告と同様に、求人広告は明確で簡潔で説得力のあるものでなければなりません。
LinkedInの求人情報の例を以下に示します。作業/チーム環境がどのように強調されているかに注目してください。
サンプルRN求人広告。出典：LinkedIn
Monsterが実施した調査によると、求職者の75％が、仕事を探しているときに専門用語、あいまいな言葉、頭字語に定期的に気づいています。世論調査はまた、10人の求職者のうち6人近くが、会社固有の専門用語または頭字語を使用した求人への応募を延期したことを示しています。これは、候補者が理解できない言語に反発していることを示しています。
残念ながら、多くの求人情報では、「UFOCドキュメントの更新」や「NIチームの一部」など、会社固有の専門用語やあいまいな言葉を使用しています。以下は、候補者が何をするのか、または仕事に何が伴うのかを完全に不明確にする技術的な求人広告の例です。
専門用語によるあいまいな職務記述書。出典：LinkedIn
この分野の専門家を探している場合（たとえば、オンラインマーケティングの専門家を探している場合は、SEOという単語を使用する場合）、または特定のソフトウェアツールの使用経験があることを確認する必要がある場合は、業界関連の言葉で十分です。ただし、会社固有の頭字語やめったに使用されない頭字語を投稿すると、求職者が混乱する可能性があります。彼らが求人の資格があるかどうかは明確ではありません。
高度な技術を持った仕事であっても、わかりやすい言葉を使うように心がけてください。たとえば、「G-Suiteアプリの使用経験がある」ではなく、「メール、ドキュメント、スプレッドシート、プレゼンテーションに標準のOfficeソフトウェアを使用できる必要があります」と言うことができます。
数字や形容詞を使用して、必要な経験年数などの要件を明確に定義します。したがって、「管理経験」ではなく、「小売/フードサービススタッフの5年の直接管理経験が必要です」と考えてください。 「生産的な労働者」の代わりに、「毎週10件のセールスリードを閉じることができる」と言います。
多くの求人広告は、仕事の資格と説明に重点を置いているため、会社自体を売り込むのを忘れています。求職者が何も知らない会社に応募することをいとわない時代は終わりました。
候補者は、通常の会社名、場所、業界以上のものを見たいと思っています。彼らは、会社のビジョン、方向性、文化を感じ取り、そこで働くことがどのようなものかを理解したいと考えています。
最高の才能が必要な場合は、競合他社ではなく、候補者があなたのために働くべきであるという正当な理由を候補者に与える必要があります。才能と資格のある求職者は、複数の選択肢から選ぶことができます。最近の調査によると、候補者は次のような会社情報を見たいと考えています。
一部の企業は、給与情報を職務記述書から除外しています。彼らはおそらく、給与情報を差し控えることは、求職を増やすための効果的な手法であると考えているか、交渉のためにドアを開いたままにしておきたいと考えています。ただし、給与の詳細がわからない場合、10人中4人の求職者がイライラします。給与情報を省くことで、一流の才能の怒りを獲得している可能性があります。
あなたの会社がそのポジションに支払う意思があるものを示す給与範囲を提供してください。範囲は、その価格で得られる才能の質のバロメーターとして機能するので便利です。また、応募者のスキルと経験に応じて、より多く（範囲の上限）を支払う意思があることを示します。また、特定の番号に分類されないため、後で交渉する余地があります。 IndeedやZipRecruiterなどの求人情報サイトには、同じ/類似の肩書きを持つ求人に基づいて給与範囲を決定するためのツールが用意されています。
ZipRecruiterに投稿された仕事の給与範囲の例
範囲が市場価値を下回っている場合は、資格のある応募者を引き付ける可能性が高くなります。一方、範囲が競争力のある場合は、質の高い求職者を引き付けることができます。これにより、応募者の健全なプールを選択できるようになります。
多くの企業は、オンラインの求人情報を最適化しないという過ちを犯しています。彼らは不適切なタイトル、退屈な仕事の詳細を投稿し、彼ら自身を売り込むことに失敗し、給与情報を省きます。これらの求人ミスにより、求職者が応募する可能性が低くなり、雇用主は求人を増やすために追加の広告料を支払う必要があります。さらに悪いことに、優秀な求職者よりも少ない数を受け入れる必要があります。
関連する役職、明確で説得力のある職務記述書、会社に関する興味深い情報を考え出し、競争力のある給与範囲を提供することで、これらの問題を解決します。