役員報酬プランは過去10年間でますます複雑になり、企業は利害関係者と企業リーダーの両方をなだめるために、保証付き報酬と業績ベースの報酬の適切なバランスを求めています。今日の報酬プランには、基本給、年俸、長期インセンティブ、公平性、福利厚生、退職金などの組み合わせが含まれる場合があります。
残念ながら、仕事の要求により、経営幹部がアカウントを継続的に監視および管理し、情報に基づいた意思決定を行って給与を最大化する時間を確保できることはめったにありません。
報酬体系が進化し続けるにつれて、経営幹部が彼らの選択肢を理解し、戦略的計画を実施するためにアドバイザーに頼る必要性は高まるばかりです。計画戦略の中心となる4つの基本要素があります。
企業は、経営幹部が長期的に投資することを望んでいます。これは、柔軟なストックオプションにより、技術幹部が個人株を権利確定するのに十分な期間、自社の株価を引き上げることを奨励したドットコム時代に起因するホールドオーバーマインドセットです。
今日では、役員の報酬パッケージの大部分が株式または長期業績賞に結び付けられるのが一般的です。制限付株式への顕著なシフトがあり、会社との期間や業績のマイルストーンに関連することが多い権利確定計画に従って報酬を分配します。
さらに、多くの経営幹部は保有要件を上回り、会社への長期的な信頼を示すためにさらに投資することを選択します。そして、会社の将来とリーダーシップの保証を描くことは重要ですが、一歩下がって自分のポートフォリオを多様化することが重要です。主要なライフイベント（結婚、退職、学校に通う子供）のレンズを通してあなたの財政を調べて、定期的なキャッシュフローと退職のための適切な支払いの両方を提供する戦略を開発してください。
長期計画には、既得資産の明確で正確なビューを維持することが不可欠です。株式報奨が5年間の権利確定スケジュールにあり、毎年20％が権利確定する場合、「設定して忘れる」アプローチをとることは簡単です。ただし、毎年座って、権利が確定した株式の量、権利が確定していない株式の量、その株式の価値、および将来の税務上の影響を再検討することが重要です。
これは、保持要件に関連して自分がどこに立っているかを評価する良い機会でもあります。たとえば、株式の権利確定時に保有要件に縛られているため、これらの報奨の納税義務を満たすために株式を売却できない場合は、利用可能な現金でこれらの税金をカバーする計画を立てる必要があります。 。
繰延所得をどのように分配するかを決定する際には、税務戦略とキャッシュフローのニーズの両方を比較検討することが重要です。退職後の予想収入を計画することが最初のステップです。
60年代初頭の幹部を例にとってみましょう。彼にはかなりの貯蓄があり、引退まであと6か月です。彼は長年にわたって繰延報酬プランに貢献しており、10年以上、15年以上、またはそれ以上の一括で撤退するオプションがあります。
私たちの幹部は、70.5歳で彼の退職口座から彼の必要な最小限の分配を受け取り始めます。彼がそのポイントに達すると、彼のRMDは十分なキャッシュフローを提供します。退職後も一貫したライフスタイルを維持するために、彼は今後9年間の繰延報酬プランから資金を分配することで、収入とRMDのギャップを埋めることができます。これにより、十分なキャッシュフローが得られます。
役員報酬の専門知識を持つファイナンシャルアドバイザーと協力することで、複雑な財務生活のすべての要素を統合することができます。経験豊富なアドバイザーが、会社の財務および福利厚生担当者との関係を開始し、報酬パッケージ全体がどのようにまとめられるかを確認できるようにします。
しかし、あまりにも多くの幹部が、彼らが引退に近づくまでアドバイザーを探すのを待っています。多くの場合、彼らは全体像を理解せずに年金や退職金の支払いについて選挙を行う可能性があります。これは、キャッシュフロー、納税義務、そして最終的には退職後の希望するライフスタイルに影響を与えます。
経営幹部は、キャリアの早い段階または退職の少なくとも数年前にファイナンシャルアドバイザーを雇うことで、報酬パッケージを最大限に活用し、将来の計画を立てることができます。