雇用主が彼らを休職させるとき、従業員はしばしば心配します。この状況は従業員の将来に疑問を投げかけ、彼は財政についてさらに懸念を抱くかもしれません。休職中の従業員は、自分の状況が失業補償を引き出す能力にどのように影響するかを理解する必要があります。
雇用主は、従業員に有給の休職をいつ付与するかを選択します。有給の休職は、従業員に通常の賃金で全額の補償を提供します。ほとんどの場合、有給の休職は任意の期間続くことができます。有給の休職は通常、従業員が仕事の能力に影響を与える一時的な個人的な問題に直面したときに発生します。たとえば、病気の配偶者、子供、または親の世話をするために休暇が必要な場合、彼は給料を受け取る可能性があります。状況が解消されたら、雇用主は休職期間を終了し、従業員を労働力に戻す必要があります。
雇用主は時々従業員を無給の休職に置きます。これは、従業員が潜在的な職場違反または刑事問題について審査を受けているときに最も頻繁に発生します。レビューが完了するまで、雇用主は従業員を解雇しません。雇用主が無給の休職中の従業員が雇用を維持することを決定した場合、雇用主は無給の休暇時間を従業員に補償しなければなりません。州法は無給の休職期間を制限しており、一部の州では雇用主が従業員を無給休暇に置くことができる時期を制限しています。たとえば、オハイオ州法では、雇用主は重罪犯罪の場合に限り、従業員を2か月以内に無給休暇に置くことが許可されています。
失業補償は、資格のある避難した従業員に、仕事から収入を得ていない間に収入を提供します。行動審査のために休暇中の従業員は失業手当を申請できますが、雇用主が休暇を解除して無給の休職期間を補償するかどうかが決定されるまで、手当の決定は受けられません。雇用主が解禁しない場合、雇用主は従業員を解雇します。その場合、行動上の理由で正当な理由で退職した個人は失業を利用できないため、従業員が報酬を受け取る可能性は低くなります。従業員は、発砲の原因がただではないことを示す必要があります。一方、有給の休職中の従業員は失業しておらず、仕事の補償を受けています。したがって、その従業員は失業補償を受け取ることができません。
休職中の従業員が書面または口頭で辞任を提出した場合、正当な理由で退職したことを適切な州機関に証明できない限り、その従業員は失業補償を受け取ることができません。雇用主が従業員を解雇した場合、労働者は失業手当を申請することができます。場合によっては、雇用主は、無給の休職中に失業手当を申請した従業員を解雇します。
