多くの雇用主は、雇用プロセス中に行われた間違いが、費用と時間のかかる差別請求につながる可能性があるという難しい方法を学んでいます。これらの間違いの多くは回避できますが、不注意な人材育成や知識の欠如により、事業主は合法的な温水に浸かることがあります。
ビジネスオーナーとして、これらの間違いから学び、同様の結果を回避することが重要です。
2012年11月、ミネソタに本拠を置くAlliant Techsystems、Inc。は、米国最大の航空宇宙および防衛メーカーの1つであり、米国平等雇用機会委員会（EEOC）が提起した人種差別訴訟を解決するために100,000ドルを支払う必要がありました。
>EEOCの訴訟によると、会社はアフリカ系アメリカ人の女性を人種のために技術支援の仕事に雇うことを拒否しました。被害者の容疑者は、会社を代表するリクルーターから、最初の面接後、より専門的に見えるように三つ編みを取り出すようにアドバイスされました。彼女は2007年5月にその仕事に応じて何度か面接し、採用担当者からAlliantが彼女を雇いたいと言われました。
訴訟の結果、女性は会社のITディレクターと会うまでに、三つ編みを元に戻していたことが明らかになりました。翌日、彼女は採用されないことを知らされ、2007年6月に会社は白人男性を採用しました。仕事。
EEOCの訴訟では、Alliantは（彼女のスキルや資格ではなく）肌の色のために彼女を雇わなかったと判断しました。この場合、被害者が髪をかぶった方法は、アフリカ系アメリカ人と文化的に関連しています。これは、1964年の公民権法のタイトルVIIに違反する人種差別の一形態です。
全国的なレストランチェーンであるRubyTuesday Inc.は、2017年5月にEEOCが提起した年齢差別訴訟で45,000ドルの和解に合意しました。この訴訟は、Ruby Tuesdayが年齢を理由に資格のある申請者の採用を拒否したことにより、連邦法に違反したと主張しました。
被害者の容疑者は、フロリダにある同社のボカラトンの場所で総支配人の地位を申請しました。 EEOCの事例によると、同社は食品および飲料業界での男性の20年の経験を見落としていました。なぜ就職できなかったのかという問い合わせに対して、同社は「長寿を最大化できる」候補者を探していると語った。
年齢に基づく差別は、雇用における年齢差別法（ADEA）の明らかな違反です。 EEOCは、雇用主に対して、特に40歳以上の高齢の求職者に関連する恐れや固定観念ではなく、資格に基づいて採用決定を行うよう警告しています。
ニューヨークに本拠を置く教育サービス会社であるSpecialEducation Associates、Inc。は、昨年初めにEEOCが提起した性差別訴訟を解決するために、失った賃金と損害賠償として57,000ドルを求職者に支払いました。
EEOCの苦情によると、会社のCEOは応募者に会社での仕事を提供し、その後、彼と「パーティー」をする日を彼女に尋ねました。申請者が彼を断った後、会社は彼女を雇うという決定を覆した。 EEOCは、CEOが追加の面接を実施し、その後男性候補者を採用したと非難しました。
CEOの行動は、求職者のデートへの意欲に基づく採用条件を示していました。 1964年の公民権法のタイトルVIIは、性別による雇用における差別、およびそのような差別や嫌がらせに異議を唱える者に対する報復を禁じています。
長期にわたる訴訟、6桁の和解金の支払い、評判の低下は、雇用主として軽視するものではありません。採用プロセスにおける雇用法違反を回避するには、適切で差別のないポリシーと手順を採用することが重要です。
公正な採用に一貫した徹底的なアプローチをとることで、法廷に連れて行かれるリスクを減らすことができます。このアプローチの重要な部分は、採用プロセスに関与するマネージャーとスタッフ、特に面接を実施するスタッフをトレーニングすることです。このトレーニングにより、彼らは差別的な地雷を回避し、手に負えなくなる前にデリケートな状況に対処することができます。
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