あなたのビジネスのための健康保険パッケージを選ぶことになると、悪魔は細部にあります。ビジネスの特性と従業員の構成に応じて、ある形式の健康上のメリットは、別の形式よりもニーズを満たします。
ほとんどの種類の健康保険は、あなたがカバーする従業員の数に応じて、あなたのニーズに応える能力が異なります。この最初の考慮事項は、健康保険にいくら予算を組むべきかを示すだけでなく、どの保険タイプに適格かを決定します。
例 ：多くの中小企業は、最低参加要件を満たせないか、従来の団体健康保険に加入することができません。この場合、健康補償の取り決め（HRA）がより良い選択肢になるでしょう。
次の考慮事項は、採用する従業員のタイプです。あなたのビジネスが主に季節限定のフルタイムの従業員を雇用している場合、季節外れの従業員を雇用している会社とは異なる保険ソリューションを選択する可能性があります。
もう1つの考慮事項は、会社に複数の州に拠点を置く従業員がいるかどうかです。このような場合、企業は、適格なすべての従業員に有効な単一の従来のグループポリシーを見つけるのに苦労することが多く、その結果、代替ソリューションを見つけるか、複数のグループヘルスポリシーを提供する必要があります。これは、ほとんどの企業では実現できません。
従来の団体保険は、米国の企業が使用する最も一般的な健康上のメリットの1つです。通常、保険ブローカーを通じて購入され、保険会社を通じて管理されます。グループ健康保険プランは、プランに参加している会社の従業員全体に医療費を分配することによって機能します。したがって、従業員ベースが大きいほど、従業員の全体的な保険料は低くなります。
例： 会社の従業員が非常に少なく、誰かが高額な手続きをしなければならない場合、保険の費用は来年大幅に上昇します。ただし、従業員が多い企業では、保険料のコストが毎年同じように急激に増加することはありません。
グループ健康保険プランを提供する前に企業が考慮すべきもう1つのポイントは、利用可能な予算です。 Kaiser Family Foundationによると、2019年に、従来の団体健康保険を提供する平均的な企業は、個々のプランの71％を支払い、年間平均5,946ドルに相当します（このデータには、従来の団体健康保険を提供するすべての企業規模が含まれます）。また、競争力を高めるために、グループの健康保険契約を調査している中小企業の中には、このソリューションを購入する余裕がないものもあります。
ただし、大企業の場合、従来の団体健康保険は、他の保険給付よりもよく理解され、より一般的に提供されます。このため、多くの大規模な雇用主は、他の保険ソリューションよりも潜在的な従業員とのコミュニケーションが容易であるという理由だけで、グループポリシーを提供することを選択しています。
医療費の払い戻しの取り決め（HRA）は、まさにそのように聞こえます。医療費の払い戻しです。この取り決めでは、従業員は自分の健康保険契約を購入して購入し、その費用を雇用主に提出して払い戻しを行います。
HRAの重要な利点の1つは、払い戻しが非課税であるという性質です。雇用主は給与税を支払わずに返済を行い、従業員は所得税を支払わずに支払いを受け取ります。このシナリオでは、雇用主と従業員は合わせて35％の税金を節約できます。
一部の小規模雇用者にとって、この保険給付は、いくつかの理由でグループ健康保険よりも望ましいです：
HRAにはいくつかの異なるタイプがありますが、小規模雇用者に最も一般的に使用される2つのHRAは、資格のある小規模雇用者HRA（QSEHRA）と個人補償HRA（ICHRA）です。
QSEHRAは、従業員が50人未満で、グループ健康保険プランがまだない企業に限定されています。 QSEHRAを使用すると、雇用主は従業員に個々の健康保険プランと適格な自己負担費用を払い戻します。したがって、QSEHRAは、独自の計画を持っている、配偶者の計画を立てている、または単に自己負担費用の払い戻しを使用したい従業員にとって有益です。さらに、雇用主は、手当の上限を決定し、HRAを保険料に制限するか、自己負担費用も含めるかどうかを決定する権限を持っています。
ユースケース1： 従業員は、QSEHRAを使用して配偶者の保険料の一部を支払い、残りの手当を薬、自己負担、およびその他の自己負担費用の支払いに使用できます。
ユースケース2： 雇用主は、QSEHRAを従業員の自己取得保険プランにのみ適用するように制限し、単一の従業員と家族のいる従業員に異なる手当額を提供することもできます。
フルタイム換算の従業員が50人を超え、団体健康保険に加入している企業は、ICHRAを調べる必要があります（次へ）。
ICHRAは、あらゆる規模の企業にとっての健康保険給付であり、特に健康保険料に費やされた金額を従業員に払い戻すことに重点を置いています。このHRAでは、雇用主はICHRAを単独の給付として提供するか、独自のグループ健康保険契約と組み合わせるかを選択できます。
ICHRAは、2020年1月1日に利用可能になる新しいタイプのHRAです。これにより、以前はQSEHRAの税制上の優遇措置と予算管理から制限されていた雇用主は、ICHRAを通じて同じ特権を持つようになります。
QSEHRAとのもう1つの違いは、雇用主が従業員に払い戻すことができる金額に上限がないことです。また、手当額を設定するために2つの従業員タイプに制限される代わりに、雇用主はIRSによって指定された11の従業員クラスを使用できます。
次のとおりです：
単に従業員に医療費の経済的支援を提供したい企業は、健康保険の給付金を使用することができます。この利点により、雇用主は、収入額とは別にラベルが付けられた小切手に明細を追加するだけです。健康保険の給付金は、より正式な健康上の利益を提供するのに十分な予算がない雇用主に適しています。
健康保険の給付金は、雇用主が他の保険ソリューションよりも低い予算で運営することを可能にしますが、欠点があります。例：
健康保険の給付金はHSAではなく、大きく異なります。給付金があれば、従業員は単に給与を通じて追加収入を受け取っているだけです。この状況では、雇用主も従業員も節税の資格がありません。ただし、HSAを使用すると、お金は政府が規制する普通預金口座に入れられ、税制上有利であり、投資や引退にも使用できます。実際、多くのファイナンシャルアドバイザーは、401Kに追加の資金を提供するよりも、毎年HSAの貢献を最大化することを提案しています。
ビジネスに健康保険の給付を選択する前に、まず次の考慮事項を使用して、ビジネスに適した健康保険のオプションを選択してください。