職場でのいじめは、関係する従業員や企業文化に深刻な影響を与える可能性があります。 Society for Human Resource Management（SHRM）によると、調査対象の組織の半数強が、社内で職場いじめの事件を経験したと報告しています。これらの企業は、士気の低下、信頼のレベルの低下、従業員のストレスや鬱病などの深刻な影響を報告しました。また、特定の状況では、職場でのいじめに関連する法的リスクが存在する可能性があります。
競合は職場で発生する可能性があります。オープンなコミュニケーションラインとそれらを解決するための明確なプロセスを持つことが不可欠です。しかし、紛争はいじめになるのはいつですか？いじめは、従業員が嫌がらせや脅迫を受けた場合、状況が誰かの仕事を遂行する能力を妨げる場合、または口頭または身体的虐待の場合に発生する可能性があります。多くの場合、ターゲットは、対処されない場合、いじめの結果として結果を経験します。ストレスや健康関連の影響、組織内のステータスの低下、長期にわたる経済的、経済的、キャリア関連の問題です。
職場でのいじめに対処する上での最大の課題の1つは、それに伴う汚名です。被害者は前に出るのを恐れているかもしれませんし、雇用主はいじめ事件が発生したときにどのように対処するかについて確信が持てないかもしれません。いじめが違法な嫌がらせのレベルに達すると、法的な結果につながることさえあります。さらに、いじめに関連する従業員の離職、およびインシデントの処理中に生産性が失われる可能性は、企業の収益に悪影響を与える可能性があります。また、従業員や人材市場における企業のブランドや評判を損なうリスクもあります。結局、企業はいじめを却下する余裕はありません。
いじめを経験している従業員は、前に出たがらないかもしれません。多くの人は、状況を悪化させたり、仕事を危険にさらしたりすることさえ恐れています。企業がインシデントを報告するためのメカニズムを持っていることが重要です。スタッフは、上司、人事担当者、または管理職のメンバーと話すように奨励されるべきです。
職場でのいじめは深刻な懸念事項であり、従業員と企業の両方に壊滅的な結果をもたらす可能性があります。いじめについてスタッフを教育し、明確な書面によるハラスメント防止ポリシーを通じていじめを防止するための措置を講じます。いじめの告発を真剣に受け止め、複雑な従業員の状況に直面している場合は、知識のあるHRパートナーまたは労働および雇用の弁護士に相談してさらにアドバイスを求めることを検討してください。