今年の平等給料日は4月2日でした。これは、経済学と性別に基づいて質問に答える流動的な日付です。
4月2日は多くの白人女性にとって平等給料日でしたが、色の女性では日付が異なります。アジア系アメリカ人の場合は3月5日、アフリカ系アメリカ人の女性の場合は8月22日です。今年のネイティブアメリカンとラティーナの女性の場合、平等給料日はそれぞれ9月20日と11月20日に遅くなります。
>過去数年間で、男女の賃金格差を是正するために多くのことが行われてきました。そのいくつかは気づきです。 全国の女性の行進 同一賃金を含むさまざまな問題に焦点を当てます。そして、現状を疑問視する人が増えるにつれ、多くの企業もステップアップしています 、男性と女性の間、および異なる民族グループの間のギャップを埋めるための両方。
彼らの名誉のために、事業主は同一賃金に向けて取り組んでいるようです。 55％が同一賃金政策を持っていると答えました 、および45％が、すべての従業員がそのポリシーを読んだことを確認すると答えています。もちろん、その裏返しとして、まだ成長の余地があります。雇用主の32％だけが、上級管理職チームに同一賃金の擁護者を持っています。また、23％は、社内に賃金格差が存在するかどうかを確認するために数値を分析したことがないと述べています。
最も気がかりなのは、差別を支払うことを認めた雇用主でした。 3人に1人（34％）が、性別に基づいて従業員に故意に低賃金を支払ったと述べており、男性は女性よりもわずかに低賃金である可能性が高いです。
当然のことながら、女性の事業主は男性の事業主よりも賃金格差を経験している可能性が高かった。男性の40％とは対照的に、女性の47％は、以前は性別に基づいて過少または過大に支払われていたと述べています。
男性の28％は、女性の22％とは対照的に、別の雇用主に対して同一賃金訴訟を起こしたと述べています。
企業が賃金の不平等をどのように修正しようとしているのかについては、事業主の30％が匿名のレビューを支持していると述べています。匿名のレビューでは、従業員の昇給またはボーナスの規模は、個人ではなく、純粋に業績に基づいています。同様に、多くの企業も履歴書の名前を削除または隠蔽しています 、偏見の少ない採用を目指して。
「匿名のレビュー」の問題は、他の人のマネージャーが言うように、誰かの仕事を評価して、彼らが誰であるかを知らないことはほぼ不可能であるということです。確かに、彼らの業績リストは、彼らが本当に注目に値するのであれば、その人が誰であるかについての手がかりをマネージャーに与え、それによって彼らのアイデンティティと性別を明らかにします。
財務レベルでは、雇用主の28％が、平等に支払わない企業に対する罰金を支持すると述べています。驚いたことに、男性の事業主の35％が罰金を支持し、女性の26％だけが罰金が良い解決策であると考えていました。ただし、女性は男性よりも組織自体の変化をサポートする可能性が高く、リーダーシップチームや会社の取締役会での女性の割り当てなどが含まれます。女性は、リーダーシップの変化を長期的な平等のためにより効果的と見なしている可能性があります。 1回限りの罰金よりも。
罰金であろうとリーダーシップであろうと、ほとんどの雇用主は少なくとも男性と女性の間の賃金格差を解決する方法を考えていることは明らかです。
コーネル大学、コペンハーゲン大学などの財務専門家は、最近、男性と女性の間の賃金の不一致を開示している企業がそのギャップを減らす可能性が高いことを発見しました。 非報告会社より。現在調査対象の企業の33％のみが従業員に給与ギャップを開示しており、そのデータを公開している企業はさらに少ないことを考えると、この方法は効果的ですが、すぐにトレンドになることはないでしょう。
さらに、事業主の71％は、同一賃金に対処するのに十分なことがすでに行われていると考えていると述べています。動揺する可能性のある情報を開示して、なぜ鍋をかき混ぜるのですか？
1つの理由は消費者かもしれません。米国の成人のわずか22％（女性の15％と男性の30％）は、雇用主が同一賃金に対処するのに十分なことをしていると考えています。そして、もっとやるべきだと信じている人が自分の価値観にお金をかけることに決めた場合、企業はギャップを埋めるためにもっともっと速くやる気にさせることができます。
賃金の不平等についてもっと知りたいですか？ 全米女子大学協会のこれらのリソースをご覧ください。 （AAUW）と経済政策研究所 （EPI）。