私の仕事の過程で、私は中小企業の所有者に関連する多くの調査に出くわします。最近、私の机を横切ったものが私と一緒にいました。 QuickBooks Payrollによる中小企業の採用に関する調査で、中小企業の経営者は、人種、国籍、年齢など、求職者を採用しないという厄介な理由を明らかにしました。
国籍や人種が原因で求職者を拒否したことがあるのは、調査対象の事業主の4.3％のみであると報告できてうれしいです。しかし、6.3％は年を取りすぎているために求職者を拒否しました。さらに、12.67％がソーシャルメディアの歴史を理由に候補者を拒否しました。
採用プロセスで何が受け入れられ、何が受け入れられないかについて、何人の中小企業の経営者が復習を必要としているのか疑問に思いました。最近、職場での差別がニュースになることがよくありますが、通常、話はすでに雇用されている人々に対する差別に焦点を当てています。同様に重要ですが、あまり議論されませんが、採用における差別に適用される規則があります。
採用されなかった求職者が、その職務を遂行する能力とは関係のない理由で拒否された疑いがある場合、採用における差別を理由にあなたのビジネスを訴える可能性があります。それはビジネスが苦しむことを望まないものです。
ソーシャルメディアを使用して採用決定を下すのは、差別的な地雷に満ちたトリッキーな法務分野です。採用プロセスの一環として人のソーシャルメディアの履歴を確認する場合は、面接時だけでなく、求人情報でもそのことを明確にしてください。すべての候補者に対して同じタイプのソーシャルメディアレビューを実施します。年齢、人種、宗教、性別など、保護されたクラスの従業員としてのステータスではなく、仕事に関連するソーシャルメディアの存在の側面に焦点を当ててください。 。
たとえば、営業担当者を採用している場合、候補者がLinkedInで何人の連絡先を持っているか、サイトでどれだけアクティブであるかを調査することは、当面の仕事に関連しています。求職者がソーシャルメディアであなたのニーズに合うほど積極的または流暢ではないと判断するかもしれません。それは採用決定の合理的な部分です。
ただし、その人がFacebookに彼らの教会について投稿しているのを見て、あなたが彼らの宗教を承認しないために彼らにインタビューしないことにした場合、それは差別的です。
国の出身には違いがあります および市民権ステータス 。連邦政府は、すべての雇用者に対して、フォームI-9の雇用適格性検証を使用して新入社員の市民権ステータスを検証することを義務付けています。実際、調査対象の雇用主の13.75％は、求職者が合法的に米国で働くことができなかったため、求職者を拒否しなければなりませんでした。
人種や出身国に基づいて求職者を拒否することは異なります。たとえば、求職者が紙の上の他のすべての候補者と同等の資格を持っているように見えるとします。しかし、彼はヒスパニックのように見えるので、あなたは彼がこの国で働く法的権利を持っていないかもしれないと思います。あなたは良い候補者に興奮して彼を雇うことができたくないので、彼に面接することすらしないことにします。それは差別的です。
求職者の年齢があなたが検討する資格に合法的に入ることができるいくつかの状況があります。公正労働基準法は、14歳を雇用の最低年齢として設定し、16歳未満の未成年者が働くことができる時間数を規制しています。未成年者は、自動車の運転や重機の操作などの特定の危険な仕事からも制限される場合があります。アルコールを提供したり、バーで働く従業員は、法定飲酒年齢に関する州の要件を満たす必要があります。
ただし、ほとんどの場合、成人の求職者の年齢は採用には関係ありません。これは、年配の候補者を扱うときに覚えておくことが特に重要です。雇用における年齢差別法（ADEA）は、40歳以上の人々に対する職場または雇用の差別を禁じています。
年齢差別の告発を避けるために、求職者に年齢を含めるように依頼しないでください（未成年者やアルコールを提供する場合のように、仕事に関連する場合を除く）。また、面接中に年齢を尋ねないでください。 。
雇用主が求職者について推測する場合、採用における差別が意図せずに発生する可能性があります。たとえば、仕事の一部に日曜日の仕事が含まれている場合、教会での彼女の積極的な役割に言及している求職者は興味がないと想定することができます。結論に飛びつく代わりに、彼女が日曜日に働く気があるかどうか彼女に尋ねてください。
また、採用方針により、意図せずに差別の罪に問われる可能性があります。たとえば、あなたの求人広告が「最近の大学卒業生」に応募を求めている場合、それは仕事に若い人が欲しいと解釈することができます。代わりに、「エントリーレベルのポジション」のような言葉を使用して、仕事が限られた経験を持つ人のためのものであることを伝えることができます。
Equal Employment Opportunities Commission（EEOC）の対象となる保護されたカテゴリには、人種、肌の色、宗教、性別（性同一性、性的指向、妊娠を含む）、出身国、年齢（40歳以上）、障害、遺伝情報が含まれます。雇用慣行が差別的でないことを保証することは複雑なビジネスです。詳細については、労働省のWebサイト、EEOCのWebサイト、またはこの分野での経験を持つ人事コンサルタントまたは弁護士と協力して学ぶことができます。
これについて、またはビジネスの開始や運営に関するその他の側面について懸念がある場合は、SCOREの専門家のメンターがお手伝いします。今日見つけてください！