雇用主は、家族医療休暇法に基づく保護の資格があり、その基準を満たす条件を備えている従業員に、最長12週間の無給休暇を付与することを余儀なくされています。雇用主がそのような要求を承認しない場合、最初のステップは、拒否が行われた理由を判断し、決定が誤って行われたかどうかを判断することです。 FMLAを不当に拒否された場合は、権利を保護するために弁護士が必要になる場合があります。
すべての従業員がFMLA休暇を取る資格があるわけではありません。会社に12か月在籍し、直近の暦年に少なくとも1,250時間勤務していない限り、資格はありません。また、その場所から75マイル以内に50人以上の労働者が会社に雇用されている職場にいる必要があります。すべての企業がFMLA法に拘束されているわけではありません。会社が現在または過去の暦年に少なくとも20週間、50人未満の従業員を雇用している場合、FMLA休暇を付与する必要があるのは小さすぎます。
病状があるからといって、FMLAガイドラインに該当するわけではありません。 FMLAは、4つの基本的な領域をカバーしています。子供の誕生または養子縁組。深刻な健康状態にある配偶者、子供、または親の世話をする。現役に召集されている家族の軍人に関連する適格な緊急事態。そして、従業員が彼女の仕事の本質的な機能を実行することができないようにする深刻な健康状態。たとえば、あなたの病状が仕事を遂行する能力を損なわない場合、雇用主はこれに基づいて行われたFMLA要求を合理的に拒否することができます。
FMLAを取り巻く規制は複雑ですが、雇用主は、適格な従業員が合法的な病状のために休暇を取ることを拒否する自由をあまり与えていません。ただし、リクエストが灰色の領域に分類される場合があります。うつ病のような状態は、あなたの開業医があなたが要求された治療なしではあなたの仕事を遂行できないと主張する場合、FMLA保護の対象となりますが、その潜在的な影響だけでは十分ではないかもしれません。たとえば、FMLAは、孫の世話をするために休暇を求める従業員を保護しませんが、同時に病気の娘の世話をする従業員にも保護を許可します。いずれの場合も、自分の状況が適切である理由を雇用主に明確にする必要があるかもしれません。
一部の企業は、上訴プロセスまたは情報を明確にする機会を提供する場合があります。その場合は、人材担当者が指定した手順、または従業員ハンドブックに記載されている手順に従ってください。雇用主が代わりに独自のプログラムの1つに基づいて無給休暇を提供する場合、これはFMLAが提供する雇用保護を提供しない可能性があります。 FMLAは、休暇期間が終了した後、雇用主が職場に復帰できるようにすることを義務付けていますが、雇用主のプログラムはそのような保証を提供しない場合があります。
休暇申請が不当に拒否されたと思われる場合は、弁護士に相談することを検討してください。雇用法を専門とする人は、FMLA法の濁った海域をナビゲートし、前進するための最善の方法を決定するのに最適です。労働省に行政上の苦情を申し立てることができます。労働省は、FMLAが不当に拒否されたと判断した場合、雇用主に対して法的措置を取り、コンプライアンスを強制する場合があります。弁護士は、あなたの請求の和解を交渉したり、違反について民事訴訟を起こすこともできます。
