今は、何があなたを幸せな従業員にするのかを考え、それを実現するためにあなたの会社と交渉する良い機会かもしれません。そして、それはまともな昇給を含みます。
なぜ今なのか？企業が募集職種を埋め、人々が辞めないようにする方法を模索しているため、従業員は職場で久しぶりに優位に立っているからです。
昇給は社会保障の生活費調整の5.9％（1982年以来の最高のCOLA）ほど大きくはないかもしれませんが、賃金の引き上げは近年よりも高くなると予想され、ボーナスなどの他の追加の従業員給付も加わる可能性があります。柔軟なスケジュール、授業料の払い戻し、リモートワークの機会
Salary.comのシニア報酬アナリストであるGaryStrakerは、次のように述べています。 「それは労働市場に圧力をかけている要因の組み合わせだと思います...従業員の期待は変化しました。彼らはおそらく大胆に感じます。彼らは多分尋ねる立場にあり、場合によっては雇用主にもっと要求する立場にあります。」
パンデミック経済は、誰もがCOVIDについて耳にする前から始まっていた、従業員と雇用者の権力関係の変化を加速させました。所得の不平等が拡大する中、低賃金労働者は昇給を要求し、いくつかの州は最低時給を14ドル近くまで引き上げました。これらの州の要件は、連邦の最低時給である7.25ドルをはるかに上回っています。これは、2009年以降、増加することなく史上最長の期間であり、変更されていません。
パンデミックの初期の数ヶ月間のシャットダウンが大規模な一時解雇につながった後、多くの企業は人々を雇ったり、代わりを見つけるのに苦労しました。従業員は、自分がやりたいことと、期待する金額を再評価しています。
同時に、世論の圧力とオープンポジションを埋める必要性に直面して、Amazon、Target、Costcoなどのいくつかの大企業は開始時の賃金を引き上げました。ブランダイス大学とカリフォルニア大学バークレー校の研究者による最近の調査によると、これらの企業による時給の増加に続いて、同じ地域の他の雇用主が増加しました（小さいものですが）。
また、初任給の引き上げは、既存の従業員の給与の引き上げにつながる可能性があります。これが意味することは、来年の多くの従業員の賃金の素晴らしい上昇です。昇給に加えて、企業が労働者の満足度を向上させ、従業員の放浪癖を食い止める方法を模索しているため、職場で他の改善が見られる場合があります。
北米のリワードであるCatherineHartmannによると、夏の雇用者調査では、2022年に賃金が約3％上昇すると予想している企業が見つかりました。これは、2021年からわずかに上昇しています。ウィリスタワーズワトソンのプラクティスリーダー。
具体的には、ウィリスタワーズワトソンは7月に、企業のプロジェクトエグゼクティブ、マネージャー、その他の専門職の従業員が2021年の平均2.7％の昇給と比較して、2022年には3％の平均昇給を受けることを発見しました。
WorldatWorkは、2022年の全国平均給与予算の増加を3.3％と予測しました。これは、同社のTotalRewardsコンテンツのディレクターであるAliciaScott-Wearsが、「パンデミック以降の景気回復だけでなく、労働市場の逼迫も意味している」と述べています。
Salary.comによる全国給与予算調査では、2022年に2021年よりも高い昇給予算を計画している組織の41％が見つかりました。これは、「過去10年間の調査データでメリットの増加の最初の大幅な変化を表しています。見通しとしては、昨年、組織の10％弱が、前年よりも高い給与予算の引き上げを計画していました。」
その調査では、組織の12％が4〜5％の増加を計画していることがわかりました。昨年、その数は、その規模の昇給を計画している組織のわずか7〜8％でした。 Salary.comは、企業に報酬市場データソフトウェアと分析を提供します。
昇給は業界によって異なります。ウィリスタワーズワトソンの調査によると、ハイテク企業と製薬企業は3.1％で最大の増加を予測しており、ヘルスケア、メディア、金融サービス企業は3％で参入しています。
一方、レジャーとホスピタリティ、石油とガスの企業は、賃金の引き上げのためにわずか2.4％の予算を立てています。生産および肉体労働の従業員は、今年は平均2.5％増加した後、来年は平均2.8％増加すると予測されています。
ハートマン氏は、雇用主と話をしたと述べ、逸話的に、調査で報告されたものよりも高い昇給を期待していると多くの人が彼女に話しました。昇給が5％に近づくと予想する人もいます。
ハートマン氏は、多くの雇用主が他の方法で労働条件を改善することを期待しているため、賃金引き上げの数字がすべてではないと述べた。
これらの方法には、ボーナス、授業料の払い戻し、スポットアワード、ギフト券などが含まれます。
「全体として、さまざまな理由から、組織が2022年に昇給予算を拡大するためのビジネスケースを準備していることは間違いありませんが、最終的に取り組むべき職場の問題は賃金を超えています。現在「大量退職」と呼ばれているものは、労働力と人材プールに永続的な影響を及ぼしているため、雇用者は、引き付けるか保持するかにかかわらず、必要な人材を求めて競争するように圧力をかけています。」
8月だけでも、430万人が仕事を辞め、2.9％の割合で、労働省が2000年にこのデータの収集を開始して以来最高です。「外出して新しい従業員を見つけるには多くの費用がかかります」とStraker氏は述べています。 「持っているものを維持することは最優先事項です。」
Strakerは、従業員と雇用主はパワーシフトをよく知っていると述べました。
彼が言った何人かの従業員にとって、3％は平均よりも昇給のフロアであるかもしれません。 「私たちが目にするのは、非常に流動的でダイナミックな環境だと思います」と彼は言いました。 「組織は調整する必要があります。彼らは定期的に賃金の動きを監視しており、現在入手可能な最新のデータを使用して常にベンチマークを行っています。」
昇給のもう一つの理由は、インフレの上昇を補うためです。マイナス面は、インフレが賃金の上昇に食い込んでいることであり、増加した経費に対応するにはインフレが不十分になる可能性があります。
インフレデータは、社会保障の受給者やその他の人々のために、計画されている5.9％の生活費調整（COLA）を推進します。しかし、ほとんどの労働者は、今年はそれほど高い上昇を見ることは期待できません。企業は自社の予算や従業員のニーズなど、さまざまな要因に基づいて賃金を設定しますが、COLAは、都市の賃金稼ぎ手と事務職の消費者物価指数を使用して法律の下で確立されています。
専門家によると、雇用主はCOLAを認識していますが、それは賃金設定の主要な要因ではありません。そしてほとんどの年、それは良いことです。これは、通常、賃金がCOLAよりも高い割合で上昇するためです。たとえば、2021年には、COLAは1.3％でしたが、賃金は3％近く上昇しました。
出典：社会保障と社会保障
Straker氏は、昇給を求める前に、従業員は賃金範囲に関する情報を事前に要求し、上司からの透明性を期待する必要があると述べました。 「私は人々が入る前に可能な限り情報を与えられることを勧めます。」
彼は、いくつかの州が新入社員の賃金範囲の開示を要求する法律を可決し、いくつかの州は既存の従業員にこの情報を要求していると述べました。
「組織は、従業員の経験を向上させる方法を見つける必要があります」とStraker氏は述べています。 「彼らは、従業員がより積極的に関わり、組織の目標と使命にコミットするように、より意欲的に仕事に取り組むことができるように、従業員に価値を感じてもらう方法を見つける必要があります。」
透明性は信頼を築く一つの方法だとストラーカー氏は付け加えた。 「給与が組織の謎である場合、それは一般的に良いことではありません。従業員が尊敬されたり評価されたりしないことにつながる可能性があります。」
交渉を始める前に、ハートマンは「自分の価値と価値を理解することが非常に重要です」と述べました。同時に、自分の優先順位を考慮し、「会話の行き先について本当にオープンに」します。
考慮すべきことの1つは、昇給に加えて何かがあなたの仕事をより幸せにするかどうかです。これには、家族の状況への対応、リモートワーク、休暇、トレーニングの機会、および昇進の可能性が含まれます。昇給の一部の代わりにボーナスを喜んで受け入れることができますか？ 「昇給しない場合に昇給した場合の次のステップはどうなるかを頭に入れておいてください」とハートマンは言いました。
あなたが去ることを決心した場合、ハートマンは言った、物事は実際には次の仕事で良くならないかもしれないことを覚えておいてください。だから、ドアから出る途中でジョニーペイチェックを歌いたいという誘惑に抵抗してください。いつ同じ人と一緒に仕事をしているのかわからない。
