歴史上初めて、アメリカの職場には、第二次世界大戦前に生まれた従業員から、Googleなしで人生を知らなかった従業員まで、5世代にわたる従業員が含まれています。この世代の多様性の主な理由は？人々はより長く、時には70年代から80年代にかけて働いています。
企業が大量退職の影響とそれに伴う人手不足に取り組む中、雇用主はあらゆる年齢の従業員に、新しい仕事を探したり退職したりしないように価値を感じてもらいたいと考えています。しかし、5世代の労働力ですべての適切なボタンを押すのは簡単ではありません。 「誰もがすべての世代に役立つ特効薬を探していると思います」と、職場コンサルタントであり、 The Remix：How to Lead and Succeed in the MultigenerationalWorkplace の著者であるLindseyPollakは述べています。 （HarperCollins、29.99ドル）。
お金はこれまでのところしか行きません、と専門家は言います。人々がかなりの報酬を感じたら、他のメリットがより重要になります。 「給与は上昇していますが、退職率も高いため、給与だけがすべてではありません」と、雇用コンサルタントのチャレンジャー、グレイ＆クリスマスのシニアバイスプレジデントであるアンディチャレンジャーは述べています。実際、最も重要と思われるメリットは、多くの場合、パンデミック時に人々が必要としていたものと同じものです。つまり、ワークライフバランスのサポートです。雇用主は、これらのメリットをあらゆる年齢の労働者に広く適用する方法を探しているだけだと彼は付け加えています。
すべての年齢の労働者が望んでいる最大の利益は、彼らが働く方法と場所の柔軟性です。 Challenger、Gray＆Christmasによる7月の調査によると、調査対象の172人の人材およびビジネスリーダーの 68％が従業員の退職を心配しており、73％（これまでで最も高い割合）が柔軟であると考えています。職場は、従業員が競争に逃げるのを防ぎます。 「パンデミックの前にトレンドが始まったのを見ました。それは人々が望んでいたものでしたが、提供した企業はほとんどありませんでした」とチャレンジャーは言います。 「パンデミックにより、この傾向は5年から10年加速しました。」
パンデミックの間、多くの従業員は、生産性を維持している限り、希望する時間に働く自律性を持っていました。在宅勤務は、この新たに発見された自由の一部または別の特典である可能性がありますが、この傾向を推進している労働者は、企業が認識しているよりも幅広い可能性があります。一部の調査では、若い人たちが柔軟な時間にもっと熱心であることがわかりましたが、職場自動化プラットフォームNintexからの調査のように、シニア従業員が自宅での作業や若い労働者、特にエントリーレベルの仕事に簡単に適応できることを示しています。より孤立し、圧倒されたと感じました。 一方、ピューの調査によると、ほとんどの労働者は、年齢に関係なく、フルタイムでオフィスに戻るよりもハイブリッドオプションを好んでいました。
イリノイ州ネイピアビルにあるノースセントラルカレッジの管理およびマーケティング部門の准教授であるRhettaStandifer氏は、リモートワークの違いは世代よりもクラスベースである可能性が高いと述べています。毎日顧客にサービスを提供する人々はそこにいなければなりません」と彼女は言います。リモートワークは「広く魅力的ですが、広くアクセスできるわけではありません。」
それは多くの労働者にとって長い間問題でしたが、家族の世話をする能力はパンデミックの間に正面と中心に移動しました。学校とシニアセンターが閉鎖されたとき、従業員は仕事と家族の競合する要求をやりくりしていました。
AARPの介護および健康担当副社長であるBobStephenは、ほとんどの雇用主の介護給付は、存在する場合でも、育児に焦点を当てる傾向がありますが、他の種類の介護も同様に重要であると述べています。 「これは、パンデミックの前に私たちが意識を高めようとしていたことです。」 2020年のSPCグローバルおよびAARPの調査によると、雇用者の66％が、5歳以下の子供を持つ親を非常に支持していると述べましたが、高齢の親、配偶者、または別の成人の世話をしている従業員について同じことを述べたのは32％のみでした。 。
介護給付の必要性は、ジェネレーションX（1961年から1980年に生まれた）だけでなく、今日のサンドイッチ世代として一般的に頭に浮かぶ年齢コホートである複数の世代にまたがっています。実際、AARPの調査では、介護者の23％がミレニアル世代（1981年から1996年に生まれた）であり、6％がZ世代（1997年から現在まで）であることがわかりました。若い大人は、両親、祖父母、または特別な支援が必要な兄弟の世話をしている可能性があります。
パンデミックの間、多くの企業は、一般的に仕事の柔軟性とメンタルヘルスのリソースを提供することにより、介護給付を増やしました。 その他のメリットには、補助金付きのバックアップケア、介護者データベースへのアクセス、実際のケアを調整するためのコンシェルジュまたはコーチが含まれます、とAon VoluntaryBenefitsのシニアバイスプレジデント兼カスタマーエクスペリエンスリーダーであるDaniMcCauleyは述べています。エーオンは世界最大の保険ブローカーの1つです。一部の企業は、標準の有給休暇とともに有給介護者休暇も提供しました。場合によっては、雇用主は介護支援グループの調整を支援しました。
陪審員は、危機が収まった後、これらの利益が永続的になるかどうかについてはまだ検討中です。 「これらの介護給付は何らかの形で継続されます」とスティーブンは言います。 「彼らが今のところにとどまるとは思わないが、彼らを元に戻すのは本当に難しいだろうと思う。」介護者を対象とした別のAARP調査では、回答者の43％が、仕事の柔軟性と介護のメリットがロールバックされれば、他の仕事を探すと答えました。
雇用主は介護給付についてもっと質問しているかもしれない、とマッコーリーは言います、しかしそれは彼らが彼らにお金を注いでいるという意味ではありません。彼女は、企業が水域をテストして、どの新規または拡張された福利厚生が従業員を引き付け、維持するかを確認していると考えています。
また、リモートで作業することで、雇用主は、遠く離れた従業員がどのように一緒に仕事をすることができるかを再考するようになりました。その過程で、企業はメンタリングが実際には双方向であることに気づいています。特に、若年労働者はデジタルテクノロジーにはるかに精通しているためです。 「私が職場で始めたとき、私にはスキルがありませんでした」とポラックは言います。 「30年の経験があり、私が経験していなかったとしたら、私ができなかった技術的なことができると理解していました。今では、私の10歳の子供は、CEOができないことをコンピューターで行うことができます。」若い労働者の技術的優位性は、他の分野よりもいくつかの分野でより関連性がありますが、「それは力のダイナミクスを変えます」と彼女は言います。
一部の企業は、従来のメンターシップに新たなひねりを加えており、シニアワーカーがジュニア従業員にカウンセリングするだけでなく、若い同僚が年配の従業員に技術的に熟練するように教えています。 学校でグループプロジェクトで育った若い大人は、コラボレーションに慣れていると、リーダーシップ開発会社であるKLSConsultingの創設者であるKarenStrating氏は言います。
新世代のリーダーであるジェネレーションXが労働力を形成しています。忘れられた世代としても知られるジェネレーションXは、現在多くの企業を経営しています。 「彼らはリーダーシップの役割の52％を担っており、労働力を導く上で大きな役割を果たしています」と、グローバルなリーダーシップコンサルタント会社であるDDIの分析および行動研究センターのディレクターであるステファニーニールは述べています。
2021年に行われた企業のリーダーと人材育成の世界的な調査で、DDIは、ジェネレーションXが今後10年から15年でさらに重要な役割を果たすことを発見しました。ニールは、ジェネレーションXのボスは、他のどの年齢層よりもパンデミック中に直接報告する従業員が多かったと述べています。そしてデジタル的には、ジェネレーションXのリーダーは、パンデミックの前からリモートで働いていた部下がいる可能性が高いため、事実上リードするのが得意であることが多いと彼女は言います。
それでも、ジェネレーションXは、団塊世代やミレニアル世代よりも少ない昇進を受け取ります、とニールは言います。確かに、ミレニアル世代はキャリアのはしごをさらに下回り、上に移動する余地がありますが、「企業は必ずしもジェネレーションXをリーダーと見なしているわけではありません。おそらく、一般的な傾向として、ミレニアル世代が飛躍しているためです。未来としてもっと期待されています。」
ジェネレーションXや他の世代を幸せに保つために、雇用主は、パンデミックの前に頼っていた、昇進やキャリア開発などの同じ誘惑のいくつかに注意を払う必要があります 、Stratingは言います。 「結局のところ、それは実際には職場環境、貢献、成長、発展できることについてです。」