「ブルース」は、60人以上の従業員を抱えるシカゴのIT企業のCEOです。 「2021年の夏に、非常に悪い気持ちが定着し始めました」と彼は長い電話で私に言いました。
「突然、（私たちの職場では）大きな信頼の欠如が明らかになりました。私たちの最も才能のある人々の何人かは、無視され、評価されておらず、耳を傾けられず、経営陣によって彼らのアイデアが盗まれ、不平等に扱われていると感じていると不満を漏らしました。」問題は必ずしも人種的な線に沿ったものではなかったと彼は述べた。
「ジョージ・フロイドを殺害したデレク・ショーヴィン警官の裁判は圧力鍋から蒸気を放出したようであり、人々は彼らが仕事への偏見の犠牲者を感じていると公然と私に言っています。私たちの人事部門は何をすべきかわかりません。
「私がマネージャーに読んでもらえるこのテーマに関する本を知っていますか。これは、私たちが本当に問題を抱えていると信じているので、マネージャーが自分の不公平で偏見のあるスタッフの扱いを特定するのに役立ちます。」
読者のリクエストに対する答えを読み終えたばかりだったので、その電話はこれ以上ない時期に来たはずです。バイアスの中断：現実と善のための包含の作成 、 新しい本 カリフォルニア大学ヘイスティングス法の著名な法学教授、ジョアンC.ウィリアムズによる。
彼女の本は、私たち全員が誰かまたは何かに対して、または誰かのために信じられないほど偏見を抱くことができる方法を私に気づかせました。それが仕事で起こったとき、良い結果はありません。
私は彼女に、簡単に識別できる最も一般的に見られるタイプのバイアスのいくつかを概説するように頼みました：
これは、女性とマイノリティが白人男性よりも自分のスキルと能力を証明しなければならない場所です。
結果： 女性と有色人種が昇進するのに時間がかかるのは、同じように有能であるというより多くの証拠を提供する必要があるためです。他の人が受けるのと同じ認識を得るためだけに、繰り返し自分自身を証明する必要があります。一方、白人男性の従業員は、他のどのグループよりも可能性について判断される可能性が高いです— 実際の成果とは対照的に。
この状況に対抗するために、業績評価は、公表された基準に従って特定の能力に基づいて行われるべきであり、評価者は評価を裏付けるために少なくとも3つの証拠を提供します。
また、誰が潜在能力を持っていると見なされ、実際の成果と一致するかを記録する必要があります。
職場をナビゲートするとき、女性と有色人種は、彼らがどのように密接に振る舞うかを見なければならない傾向があり、「綱渡りを歩いて」受け入れの狭い窓の中に入る。これにより、社内政治と進歩が彼らにとってより複雑になります。
熟練した科学者、医師、弁護士、CEOなどについて考えるとき、彼らの優れた（権威があり野心的な）パフォーマンスは、男性的な資質と関連していることがよくあります。これは、女性らしさを期待される女性にとってしばしば問題になります。 「適切」と見なされる権威と野心的な方法を見つけようとする際に、「困難、攻撃的、または威嚇的」と見なされるリスクを最小限に抑えながら、女性は「男性的すぎる」と「女性的すぎる」の間で綱渡りをします。したがって、「自己編集」の必要性は非常に高くなります。
一方、有色人種の人々は、自分が働きバチになるという思い込みに直面する可能性もあり、断定的であるという反発に直面する可能性もあります。ビジネスへの立派な情熱として白人に見られるものは、アフリカ系アメリカ人では「威圧的」、ラティーナでは「感情的すぎる」、またはアジア系アメリカ人（白人アメリカ人はしばしば受動的であると期待している、研究によると）
結果： 女性が「男性的すぎる」場合、女性は尊敬されますが、好かれません。女性が「女性的すぎる」場合、女性は好かれますが、尊重されません。綱渡りはアジア系アメリカ人の女性にとって最も狭く、女性的な振る舞いをするように最もプレッシャーをかけ、そうでない場合は最もプッシュバックを報告します。有色人種の人々は、他人からの最高の仕事を主張したり、白人男性で評価されているような断定的な方法で行動したりするのではなく、敬意を払うことが合理的であると見なされることの代償であることに気付くかもしれません。
これに加えて、白人男性は華やかなキャリアを高める任務に適していると見なされ、女性と有色人種はサポートの役割に適していると見なされているという現実があります。
綱渡りの偏見に対抗するための最初のステップは、組織が誰が魅力的な仕事をし、誰がサポートの役割を果たしているかを追跡し、割り当てが不公平な場合は是正措置を講じることです。また、採用、業績評価、昇進などを含むすべての意思決定プロセスにおいて、人格の問題で誰が過失を犯したかを追跡し、それが主にまたは排他的に女性や有色人種であると思われる場合は、是正措置を講じることも重要です。 。
これは、同僚が母親（または妊娠中の女性）を能力が低く、仕事へのコミットメントが低いと見なしている場合です。
結果： 女性のキャリアの機会は、子供が生まれて欲求不満に陥った後は衰退し、ビジネスに多大なコストがかかります。
これは女性のキャリアアップにとって大きな問題です。解決策は、監督者が母性とキャリア志向についての仮定をしないことです。ママ（そしてパパ）にチャンスを与えましょう。誰かが産休のために戻ってきて、彼女がストレッチの割り当てに最適な人になる場合は、次のように言います。後でもう一度確認します。」
組織は、母親と父親が平等に家族休暇を利用できるようにする必要があります。 Z世代はこれを期待しており、実際には、母親と父親の両方に休暇を与えることで、育児休暇を取得するという汚名を取り除くことができます。母親だけが取得する休暇は、男性が取得する場合よりも汚名を着せるからです。
さらに、しないでください 自宅で働く人々にペナルティを課しながら、現場で働く従業員を支持してください！調査によると、これは女性だけでなく、在宅勤務を好むことを示した有色人種、特にアフリカ系アメリカ人にも体系的にペナルティを課します。適切に管理されたハイブリッドワークプレイスは、多様性と包含の目標を達成するのに役立ちますが、管理が不十分な場合、現場での好意は包含を弱体化させます。
色の異なる人々のグループは、彼らのキャリアを妨げ、企業が彼らのスタッフを最大限に活用することを妨げる可能性のある特定の人種的ステレオタイプに遭遇します。たとえば、アジア系アメリカ人は、技術的な仕事は得意であるが、リーダーシップのスキルが不足しているとステレオタイプ化されることがよくあります。ラティーナはよく「強烈」と呼ばれます。これは、「あなたは権威を持って行動しているので、私はそれをかわいいと解釈しています」という言い方です。アフリカ系アメリカ人は、高いレベルの孤立と軽蔑を報告しています。
結果 ： アジア系アメリカ人を雇うことはできますが、リーダーシップを発揮することはできません。ラテン系アメリカ人と黒人の行列は、彼らが去るほど無礼に扱われる可能性があります。
これらのステレオタイプの簡単な答えは、米国の有色人種に広く行き渡っているステレオタイプを意識し、意識的に無効にすることです。調査によると、女性と有色人種は選択的に対象とされているため、重要な第2のステップは礼儀正しさを主張することです。非難が許容されるとき。従業員のリソースグループは、アフリカ系アメリカ人、または従業員の中で非常に過小評価されている従業員のグループにとって特に重要な場合があります。
バイアスの中断の読み取り 仕事での偏見と偏見の暗い部屋に輝く光を照らすので、これは素晴らしい第一歩です。
しかし、ウィリアムズ教授が代表する何か、そしてあなたが彼女の本で見逃すことのできない何かがあります。それは彼女の基本的で基本的な公正さのメッセージです。
他人に対する不公平で偏見のある行動を自分自身で見ることができるとき、私たちはそれを妨害する力を持っています。良い最初のステップは、パフォーマンス評価におけるバイアスの特定と中断に関するこの単純な2ページのドキュメントを読むことです。次のような賢明なヒントが含まれています：
それを声に出して読むと、実験における黒人男性、黒人女性、白人女性の業績評価とボーナスが増加しました。
その強力なメッセージは、ヘイスティングスの法学部の学生に、どんな犠牲を払っても勝つことについて考えるのではなく、お互いに公平であることが目標である、より公正で偏見のない社会を構築することについて考えるように影響を与える可能性があります。