私たちのほとんどは、適格退職プランの一種である401（k）に精通しています。しかし、主要な従業員と上級管理職を引き付けて維持するために、雇用主は高収入の幹部向けに設計された資格のない退職プランを提供することがあります。これらの計画は、従業員退職所得保障法（ERISA）のガイドラインに準拠しておらず、結果としてカスタマイズの多くの機会を提供しますが、いくつかの追加のリスクをもたらす可能性もあります。資格のない退職金制度が提供された場合に知っておくべきことは次のとおりです。

非適格退職プランの仕組み

専門家は、毎年、税引前収入の15％を退職金制度に入れるようアドバイスしています。しかし、適格な退職金制度への拠出に対するIRSの制限により、高所得者がこの目標を達成することが困難になる可能性があります。

15％のガイドラインを使用すると、年間500,000ドルを稼ぐ幹部は、退職のために年間75,000ドルを節約する必要があります。ただし、2022年の場合、401（k）および403（b）の退職金口座への最大拠出額は20,500ドルで、役員の収入の4.1％です。

これらの拠出限度の対象とならない非適格の退職プランは、高給の従業員が退職のためにより多くを節約することを可能にします。雇用主は、すべての幹部に適用される非適格退職プランを設定することも、各幹部のニーズに合わせて個々の契約を調整することもできます。非適格退職プランのオプションはほぼ無限ですが、プランは一般的に4つのタイプに分類されます。

1. 繰延報酬プラン： これらのプランにより、従業員は、合意された後日まで報酬（給与とボーナスを含む）を延期し、その時点で税金を支払うことができます。通常、報酬は、一般的に勤務期間中よりも低い税率で引退するまで延期されます。ただし、一部のプランでは、子供が大学に入学することを期待している場合など、報酬を別の日付に延期することができます。ディストリビューションは通常、一括払いまたは分割払いのいずれかで受け取ることができます。
2. エグゼクティブボーナスプラン： 雇用主は、従業員の永久生命保険の保険料を支払います。従業員がポリシーを所有し、受益者を選択します。ポリシーの現金価値が増大するにつれて、従業員は通常、それに対して借りたり、引き出したりすることができます。保険料の費用は雇用主にとって税控除の対象となります。従業員はボーナスに税金を支払います。
3. 分割ドルの生命保険プラン： これらは、雇用者と従業員の間で恒久的な生命保険契約の保険料、死亡給付金、および現金価値を分割します。これらのプランはさまざまな方法で設定できますが、従来、保険料の一部は保険契約の現金価値に相当し、従業員が残りを支払います。
4. グループカーブアウト計画： 雇用主は多くの場合、従業員に定期生命保険を給付として提供し、一定額の補償を支払います。グループカーブアウトプランは、主要な幹部にグループ定期生命保険（従業員の税金で報告されなければならない前に許容される最大額）と永久生命保険契約で50,000ドルを提供します。雇用主は両方の保険に保険料を支払います。団体生命保険は雇用で終了しますが、従業員は保険料を支払えば、会社を辞めた後も終身保険を維持することができます。

適格退職プランと非適格退職プランの違いは何ですか？

適格な退職プランは、IRSコードに準拠している必要があり、雇用主が後援している場合は、ERISAに準拠している必要があります。この連邦法は、無差別の基準を設定することにより、雇用主が後援する退職プランの参加者を保護します。従業員がプランに参加できる時期、拠出金が確定して分配される時期、参加者がプランについて受け取る情報などです。 ERISAはまた、雇用主に報告書を提出することを要求し、計画受託者に説明責任を負わせます。

適格退職プランには、確定拠出年金と確定拠出年金の2種類があります。

• 定義された特典プラン 、または従来の年金、 従業員に所定の退職額を保証します。通常、雇用主は確定給付制度への拠出のほとんどを行いますが、一部の制度では従業員も拠出することができます。
• 確定拠出年金 退職時の特定の支払いを保証するものではありません。代わりに、従業員および/または雇用主は、従業員の裁量で投資される従業員の退職金口座に貢献します。引退時に利用できる金額は、投資のパフォーマンスによって異なります。

適格な退職プランの例は次のとおりです。

• 401（k）プラン
• 403（b）プラン
お金の購入年金プラン キャッシュバランス年金プラン
• 簡易従業員年金（SEP）プラン
• 従業員向けの貯蓄インセンティブマッチプラン（SIMPLE）IRA
• 従業員持株制度（ESOP）
• 利益分配計画
株式ボーナスプラン

それらは雇用主が後援していますが、資格のない退職プランはERISAガイドラインに準拠する必要はありません。 ERISAは、報酬の高い従業員を優遇するプランを禁止していますが、資格のないプランはまさにそれです。

プラン間でも税制上の違いがあります。適格プランへの雇用主の拠出は、通常、作成時に税控除の対象となりますが、非適格プランへの雇用主の拠出は、税引き後の金額で行われます。

最も重要な違い：資格のないプランには、資格のあるプランの保護手段がありません。たとえば、受託者が義務に違反し、その結果として適格なプランがお金を失った場合、受託者はそれを返済する必要があります。雇用主が破産した場合でも、適格基金の資産は雇用主の資産とは別に保管する必要があるため、適格退職年金のお金は安全です。資格のあるプランから利益を取り戻すために訴えることさえできます。ほとんどの確定給付制度は、年金給付保証会社（PBGC）を通じて連邦政府によって保険がかけられています。これは、制度が終了した場合でも給付を保証しますが、支払いは約束より少ない場合があります。

ただし、資格のない退職金制度は、単に雇用主との合意にすぎません。あなたの雇用主が廃業したり破産を宣言したりして契約の終了を維持できない場合、あなたのお金は危険にさらされる可能性があります。プランの条件によっては、退職以外の理由で退職した場合、お金を失う可能性があります。 （これらの計画が「ゴールデンハンドカフス」と呼ばれることもあるのには理由があります。）

準備する

資格のない退職プランは、報酬の高い幹部が退職後のライフスタイルを維持するのに十分な節約をするのに役立ちます。ただし、資格のない退職金制度に参加する前に、他の雇用主が後援する退職金制度や、柔軟な支出勘定などの節税手段を最大限に活用してください。資格のないプランの条件、リスク、税務上の影響を明確に理解してください。

ファイナンシャルプランナーは、資格のない退職プランが全体的な目標に適合するかどうか、税金を最小限に抑えるプランを構築する方法、および退職後の収入を管理する方法を決定するのに役立ちます。 Experianによる無料のクレジット監視は、クレジットスコアを監視し、将来の経済を保護するのに役立ちます。