退職のための貯蓄に関しては、雇用主が後援する計画から、自分で開設する退職口座まで、さまざまな選択肢があります。多くの人にとって、雇用主が提供する適格な退職金制度は、彼らが選択する貯蓄手段です。これは、雇用主が優秀な従業員を引き付けて維持するための方法でもあります。

401（k）などの適格な退職金制度は、従業員と雇用主に独自の税制上の優遇措置を提供し、参加者を保護するのに役立つIRSガイドラインと連邦法を順守します。

適格なリタイアメントプランの仕組み

適格な退職プランはIRS規制に準拠する必要があり、雇用主が後援するプランは、1974年の連邦従業員退職所得保障法（ERISA）にも準拠する必要があります。従業員の退職貯蓄を保護するように設計されたERISAは、退職プランを提供する雇用主に最低基準を設定します。これらには以下が含まれます：

• プランの機能、資金調達などに関する情報を参加者に提供するためのプランの要求
• プランの資金調達の最低基準を確立し、誰が参加できるか、いつ利益が確定するか、そしてどのように利益が発生するか
• プランの受託者に説明責任を負わせる
• 参加者が受託者義務違反を訴えることを許可する
• プランが終了した場合に特定のメリットを保証する

適格退職プランは、確定給付出年金と確定拠出年金の2つの基本的なカテゴリーに分類されます。

定義された特典プラン

確定給付制度は、生涯にわたって一定の退職給付を保証します。それらには以下が含まれます：

• 従来の年金制度： これらのプランは、退職後の従業員の所定の支払いを保証します。これは、保証された金額である場合もあれば、給与、年齢、会社で働いていた時間などの要素を含む、設定された数式に基づく金額である場合もあります。

  たとえば、過去5年間の雇用の平均賃金に、雇用主のために働いた年数を掛けたパーセンテージを受け取る場合があります。通常、雇用主は確定給付制度への拠出のほとんどを行いますが、一部の制度では従業員にも拠出を許可または要求しています。

• キャッシュバランス年金プラン： 従来の年金は退職時に定額の月払いを保証しますが、現金残高プランは定額の口座残高を保証します。プランの投資額の変更は、参加者に約束された給付額に直接影響を与えないため、雇用主がすべてのリスクを負担します。参加者は、退職時に、口座残高を一時金として受け取り、別の投資ビークルにロールオーバーするか、または残高を年金として使用して、生涯にわたって支払いを引き出すことができます。

今日、確定給付制度は政府の雇用主によって一般的に使用されていますが、民間部門では比較的まれです。労働統計局は、2019年に、州および地方政府の労働者の86％が確定給付制度にアクセスできたのに対し、民間部門の労働者はわずか16％であったと報告しています。代わりに、民間の雇用主は確定拠出年金を提供する可能性が高くなります。

確定拠出年金

確定拠出年金は、従業員に退職時に特定の金額を約束するものではありません。代わりに、従業員や雇用主が従業員の退職金口座にお金を入れることを許可します。従業員が最終的に受け取る金額は、投資のパフォーマンスによって異なります。

確定拠出年金の種類は次のとおりです。

• 401（k）プラン： 最も人気のあるタイプの雇用主が後援する退職プランである401（k）プランでは、従業員は税引前の賃金の一定の割合を節約できます。通常、プランは投資の選択肢を提供し、従業員は自分のお金がどこに行くかを指示することができます。 401（k）アカウントのお金は、59歳半以上の退職時に引き落とすまで課税されません。これは、勤務期間中よりも税率が低くなる可能性が高い時期です。多くの雇用主は、従業員の賃金の一定の割合まで、401（k）拠出金と一致します。
• 403（b）プラン： 401（k）プランと同様に、403（b）プランでは、従業員は税引前の収入を投資できます。この収入は、通常、退職時に分配されるまで課税されません。タックスシェルター年金プランとも呼ばれる403（b）プランは、通常、公立学校、免税団体、および教会によって提供されます。民間の免税雇用者が後援するほとんどの403（b）プランは適格なプランですが、その他（通常は政府または教会のプラン）はERISAの対象ではありません。
• 利益分配計画： このタイプのプランでは、雇用主は従業員ごとに個別のアカウントにお金を寄付します。 （通常、従業員は拠出できません。）雇用主は毎年拠出する必要はなく、拠出しなければならない一定の金額もありません。ただし、従業員のアカウント間で拠出金を分割するための公式が設定されている必要があります。
• お金の購入計画： 利益分配プランとは対照的に、これらのプランでは、雇用主は従業員に代わって毎年拠出する必要があり、拠出は各適格従業員の賃金の一定の割合に基づいています。たとえば、プランで雇用主が適格な各労働者の賃金の5％を拠出することを指定している場合、雇用主は毎年そうしなければなりません。場合によっては、従業員がお金の購入計画に貢献することもできます。
• 簡易従業員年金（SEP）プラン： 雇用主は、従業員ごとにSEP-IRAアカウントを開設し、従業員の報酬の一定割合をプランに寄付します。貢献度は年ごとに異なりますが、使用される割合はすべての従業員で同等でなければなりません。お金は引き出されるまで課税されません。
• 従業員向けの貯蓄インセンティブマッチプラン（シンプル）IRA： SIMPLE IRAは、従業員が100人以下の企業向けに設計されています。このタイプのプランでは、雇用主には2つの選択肢があります。1ドルあたり最大3％の従業員拠出金と一致するか、5,000ドル以上を稼ぐすべての従業員に対して2％の非選択的拠出金を支払うことができます。 （雇用主は、SIMPLE IRAに貢献していない従業員にも貢献できます。）
• 従業員持株会（ESOP）： ESOPは、従業員の退職基金を雇用主の株式のパフォーマンスに結び付けます。雇用主は株式を提供または購入し、従業員のESOPアカウントに配置します。そこでは、価値が税金繰延で増加します。

適格退職プランと非適格退職プランの違いは何ですか？

ほとんどの雇用主は従業員に資格のある退職プランを提供しますが、資格のない退職プランは高給の幹部にも提供される場合があります。これらのプランは、ERISA基準に準拠する必要がないため、高収入の従業員は、適格な退職プランのIRS制限を超えて節約することができます。非適格プランは基本的に雇用主との契約であり、幹部のニーズに応じて大きく異なる可能性があります。また、リスクも高くなります。雇用主が破産したり、ドアを閉めたりすると、参加者はお金を失う可能性があります。

雇用主にとっても、重要な税の違いがあります。雇用主が適格プランに対して行う拠出は、通常、税控除の対象となりますが、非適格プランでは、雇用主の拠出は税引き後の金額で行われます。

経済的な未来を築く

雇用主がどのような種類の退職プランを提供していても、参加することで、快適な退職のための強固な経済的基盤を構築することができます。年間報酬の15％を隠すことは良いベンチマークですが、それほど貢献できない場合でも、早期退職のために貯蓄することは、複利から利益を得て、より大きな巣の卵を作る可能性があります。

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