雇用主が従業員から直面している圧力は、リモートだけでなく、ますますどこからでも仕事ができるようにすることです。あなたは尋ねるかもしれません：違いは正確には何ですか？

WFHとは、会社が通常は自宅の快適さからリモートで作業することを許可しているフルタイムの従業員を指します。 WFHポリシーは通常、1つの国内に滞在し、「自宅」から仕事をすることを選択できる労働者に適用されます。

WFAポリシーは異なります。従業員が一時的に海外で働くことを許可します。通常は7日以上365日未満です。この範囲内の期間は、多くの国で法的な灰色の領域に分類されます。これらの滞在は通常の出張よりも長くなりますが、居住地を恒久的に変更する必要はありません。

WFAは、一部の人（私自身を含む）にとっては新しい概念ではありませんが、規制の亀裂をすり抜けてしまうことがよくあります。ただし、WFAランクに参加する人の数が増えるにつれ、一時的な居住は規制の監視が強化され、施行が厳しくなる可能性があります。この変化する状況は、法律や税務コンプライアンスのリスクから会社を保護する、適切に設計されたWFAポリシーを開発する理由です。

WFAポリシー：雇用主は何を獲得するために立っていますか？

ハードデータと強力な事例証拠の両方が、従業員がリモートで作業できるようにすることで、雇用主に具体的なメリットをもたらし、優秀な人材を引き付けて維持し、従業員の満足度と生産性を高め、オフィススペースの必要性とコストを削減できることを示しています。 WFAのオプションを恒久的に提供する雇用主は、グローバルな人材プールへのアクセスという追加のメリットを享受します。ソフトウェア会社のGitLabは、完全にリモートの会社であることから得られる純利益を、労働者1人あたり年間18,000ドルと見積もっています。

パンデミックが発生する前でさえ、主要大学の学術研究は、リモートワークを許可することで従業員の生産性を向上させることができることを示唆していました。スタンフォード大学のニコラス・ブルーム経済学教授が主導した2013年の調査によると、従来の事務作業から在宅勤務への移行により、従業員の生産性が13％向上しました。ハーバード大学とノースイースタン大学の教授が実施したその後の観察研究では、従業員がWFHからWFAに移動できるようにすることで、生産性がさらに4.4％向上することがわかりました。

従業員からのメッセージは明確で一貫性があります。柔軟性のない勤務形態は、彼らが仕事を辞める主な理由の1つです。 GoodHireの最近の調査では、回答者の74％が、現在の仕事を続けるために何らかの形の在宅勤務の手配が必要であると述べています。

増え続ける証拠は、多くの労働者が恒久的にリモートで働くオプションのために賃金カットを喜んで受けるであろうことを示唆しています。金額は出典によって異なりますが、一般的に、調査対象者のほとんどは、リモートワークの手配を恒久的にするために5％から10％の給与削減を受け入れると述べています。

WFAポリシーの欠点は何ですか？

WFAポリシーを採用することには阻害要因があり、その主なものはWFAが生み出す可能性のあるコンプライアンスの悪夢です。これを主に、より大きなリスクにさらされることに直面している雇用主の観点から見ていきます。ただし、永住者以外の国で長期間リモートで働く従業員も、特定のリスクに直面します。

WFAシナリオで雇用主が直面する主なリスクは、「恒久的施設」（PE）をトリガーする可能性です。 PEは、外国での事業活動が実質的かつ継続的であり、その国で法定責任を生じさせるのに十分であると説明しています。国やそれぞれの租税条約では、PEを定義するためにわずかに異なる基準を使用する場合がありますが、ほとんどの場合、OECDのモデル税条約の第5条のガイダンスに依存しています。

企業がPEをトリガーする主な方法は2つあります。ある国で固定された事業所（物理的または仮想的）を運営すること、および/またはその国の扶養家族（通常は会社に代わって契約に署名する権限を持つ人）に報酬を与えることです。 ）。国や状況によって指定は異なりますが、上級管理職や営業担当者が扶養家族の典型的な例です。これらの理由から、ある国で行われる作業の性質と、その作業が行われる時間の長さと規則性の両方が、WFAポリシーを作成する際に考慮すべき重要な要素です。

あなたの会社のシニアディレクター（主要な戦略的決定に責任があり、会社に代わって契約に署名する権限を持っている人）が毎年7か月間海外の夏の別荘に住みたいとしましょう。実施されている作業の性質は、単一の国で費やされたかなりの時間と訪問の繰り返しの性質と組み合わされて、「固定された事業所」と「依存エージェント」の両方のテストに失敗することによってPEを引き起こす可能性があります。

外国があなたの会社に恒久的施設があるとみなす場合、あなたはかなり高い法人税の請求を被るリスクがあります。一方、カリブ海の島のAirbnbで1年に1か月間働いているジュニアソフトウェア開発者は、PEをトリガーする可能性は低いです。

PEは、従業員にWFAを許可する場合に最も大きな財務リスクを伴いますが、それだけがリスクではありません。次の表に、その他の主要なリスクの概要を示します。

最も重大なリスクを軽減しながら潜在的なメリットを最大化する方法で、会社のWFAポリシーをどのように開発および最適化できますか？ ROIフレームワークを使用します。

WFAポリシーのROIフレームワーク

投資家が投資収益率を計算するのとほぼ同じ方法で、企業は多くの場合、コストに対する戦略的ビジネス決定の収益率を推定（または事後に測定）しようとします。 ROIフレームワークは、WFAポリシーを作成したり、ポリシーオプションを比較したりするときに役立つツールです。関係するコストまたは利益のいずれかに具体的な数値を割り当てることは不可能であるため、入力は間違いなく不正確になります。とにかく、この理論的フレームワークは メリットを増やすかコストを減らすことで、ポリシーのさまざまな側面を変更してROIを最大化する方法を理解するのに役立ちます。

私たちの目的のために、方程式の「コスト」側は、WFAポリシーを実装するための追加の管理費と、次の図にリストされている各主要リスクの「コスト」を考慮に入れる必要があります。負の結果が発生する確率に、発生するペナルティのコストを掛けることで、特定のリスクのコストを見積もることができます。

たとえば、年間30日間のWFAポリシーを提供すると、従業員が外国でPEをトリガーする可能性は非常に低くなります。 PEのペナルティコストは高いですが、このシナリオではそのコストが発生する可能性はごくわずかであるため、そのポリシーを提供することで、会社はかなり安全な立場に置かれます。

逆に、許容できないリスクとは、営業などのリスクの高い役割を担っている人が、会社に数百万ドルの費用がかかる恒久的施設を設立する重大なリスクがある国で半年以上過ごすことを許可することです。その場合、どこからでも仕事ができるようにビジネスケースを作成するのは難しいでしょう。

（前のグラフでは、従業員の交代にかかる推定コストはギャラップからのものであり、労働者の好みに関するいくつかの調査は、Goodhire、Owl Labs、およびVidyardによって実施されました。）

潜在的なWFAポリシーを作成して比較するときは、4つの重要な質問を検討してください。回答は、特定のポリシーオプションのROIを直接考慮し、メリットを最大化し、リスクを最小化することでポリシーを最適化できるようにします。

1。 WFAはあなたの会社にとって実行可能なオプションですか？

すべての仕事がうまくできるわけではありません リモートで。これは当たり前のように思えるかもしれませんが、思ったほど明確であるとは限りません。従業員が異なるタイムゾーンで作業している場合、WFAは問題をさらに複雑にする可能性があります。しかし、パンデミックの過程で、かつて自分のビジネスはリモートまたは非同期で機能できないと考えていた多くのビジネスリーダーは、実際に機能できることを発見しました。

また、自動車工場のように、固定されたスケジュールと物理的な存在を必要とする業界でさえ、より独立して運営できる部門（財務、法務、人事）がある場合があります。 WFAポリシーの採用を真剣に検討する前に、会社で非同期リモートワークが可能かどうか、および生産性の低下につながる可能性がどの程度あるかを自問してください。これについては、ビジネス全体だけでなく、個々の部門や役割に関しても考えてください。

場合によっては、業界固有の規制が、従業員が働くことができる場所を制限する要因になることがあります。たとえば、特定の種類の金融機関は高度に規制されており、州や国の境界を越えてビジネスを行うために、特定のライセンス要件に準拠する必要がある場合があります。その他の場合、リモートワークは可能かもしれませんが、効率は低下します。非同期作業には、特に通信に関して特定の課題がありますが、24時間体制で作業を継続できるようにすることで、効率を高めることもできます。 McKinsey＆Companyは、リモートワークに最適な業界を特定しました。

2。 1年間に何日間のWFAを許可する必要がありますか？

従業員が1年にどこからでも働くことを許可する日数は、2つの要因の関数である必要があります。

まず、質問1で説明したように、長時間のリモートワークによって生産性が悪影響を受けるかどうかを検討します。たとえば、ソフトウェア開発などのテクノロジーセクターの多くの仕事は比較的独立しており、多くの場合、リモートで実行されます。どんな長さの時間でもWFAがどのように問題を引き起こすかを理解するのは難しいです。ただし、高度なコラボレーションを必要とする他の業界や役割では、1〜2か月の不在が有効な場合もありますが、それより長い期間は理想的ではない場合があります。

次に、外部規制について考えます。多くのビザおよび入国管理規則は、標準期間（30、90、または183日など）に基づいています。たとえば、アメリカ国民は通常、伝統的な観光ビザの下で特定の国で最大90日間過ごすことが許可されています。米国を拠点とする企業の海外からのリモートワーク（ローカル市場でのやり取りを伴わないワーク）を実行しても、この期間内にPEをトリガーする重大なリスクが生じる可能性はほとんどありません。

これまでに大手企業が採用したWFAポリシーのほとんどが、1年に1か月から3か月の範囲であるのは偶然ではありません。 Shopifyの従業員は1年に3か月間WFAを利用でき、Revolutは2か月間WFAを提供し、AmericanExpressは1か月間利用できます。どのWFAポリシーでも、期間が短いほど、PEのトリガー、移民規則の違反、現地の雇用法の対象となるなど、いくつかの重要なリスクの可能性が低くなります。

3。どの国を含めるか除外しますか？

この質問には、事前に承認された国の名簿、禁止された国のリスト、または2つの組み合わせの3つの方法のいずれかでアプローチできます。 （地政学的またはセキュリティ上の理由から、ほとんどの企業は少なくともいくつかの国を禁止しています。）

ポリシーに含める国を決定するときは、各場所に特に関連するリスクと、リスクの全体的なレベルを考慮してください。たとえば、米国と英国には、この分野で最も厳しい規制がいくつかあります。30日間国境を接する滞在でも、税金の問題が発生する可能性があります。対照的に、特にパンデミックの過程で、多くの国が遠隔地の労働者を引き付けることを明確に目的とした政策を導入しました。経済が以前は観光業に大きく依存していた多くの国は、比較的高収入のリモートワーカーと彼らがもたらす裁量的支出を引き付けるために、リモートワークビザプログラムを提供するという計算された決定を下しました。

4。パフォーマンス管理システムをWFAポリシーに動的にリンクする必要がありますか？

ほとんどのデータは、WFHまたはWFAのいずれによっても従業員の柔軟性を拡大すると生産性が向上することを示唆していますが、このメリットを拡大できる方法がいくつかあります。雇用主が歴史的に業績に基づくボーナスを提供したり、一定の年数の間会社に滞在した人々に有給のサバティカルを授与したように、従業員がどこからでも働くことを許可することは、業績または定着のいずれかに関連するインセンティブの利益として使用できます。