新しい従業員を採用するときは、候補者が適切かどうかを評価する時間があまりありません。一般的なアプローチは、「はい」または「いいえ」の質問をするか、単に候補者が適切な経験を持っていることを確認することです。しかし、これらの質問は、個人がどれだけうまく機能するか、または彼または彼女があなたのビジネスに適しているかどうかについての多くの洞察を提供しません。
より意味のある情報を短時間で収集するには、候補者に自分の足で考えさせるような、考えさせられる質問をすることに集中します。
優れたカスタマーサービスは、ビジネスを成功させるための鍵です。また、顧客と直接やり取りしないポジションであっても、求職者の人材スキルを評価することが重要な場合があります。 「怒っている顧客に対応したことはありますか？」と尋ねる代わりに。または「あなたは優れた人材スキルを持っていますか？」 「怒っている顧客（または動揺している同僚）を落ち着かせるために何をしますか？」と尋ねます。次に、「何も機能していないように思われた場合、どのように対応しますか？」とフォローアップします。
理由は次のとおりです： 中小企業の経営者として、あなたは即座に責任を負い、あなたの不在時に紛争を拡散させることができる従業員を必要としています。この質問への答えは、候補者がストレスの多い、予測できない状況にどのように対処するかについての洞察を与えるはずです。顧客のためにさらに一歩進んだり、同僚との対立を効果的に解決したりできる人は、チームに参加したい人です。申請者の回答は、問題を解決することに動揺し、機知に富んだ人に共感を示す必要があります。
インタビュアーは通常、求職者に彼らの成功について話すように頼みます。しかし、それが申請者の真の才能を発見するための最良の方法であるとは限りません。よりわかりやすい応答を引き出すには、失敗した状況とその後に何をしたかについて説明するように依頼します。
理由は次のとおりです： 求職者が失敗した時間の例を提供できない場合は、次に進みます。候補者は「完璧」に見えようとしているか、リスクを冒すことをためらっています。どちらも理想的ではありません。そして、申請者が失敗を認めた場合は、その後何が起こったのかを調べてください。中小企業の経営者は完璧を必要としませんが、状況が厳しくなったときに売り込み、ネガティブな状況を学習体験に変えることができるチームプレーヤーが必要です。
雇用主は、何が従業員を動かしているのかを知る必要があります。 「5年後にどこに行きたいですか？」と尋ねる代わりに。 「成功の定義は何ですか。それを達成するためにここで何をしますか？」
理由は次のとおりです： 申請者の回答は、彼または彼女のコアバリューを強調します。候補者にとって重要なのは、お金、進歩、自律性、創造性ですか？応募者はあなたに答えを印象付けようとしていますか、それともあなたは答えに正直さと情熱を感じますか？候補者の成功の定義は中小企業モデルに適合しますか、それともあなたの会社が彼/彼女の野心に適していないことは明らかですか？
中小企業で働くことは、多くの場合、新しい仕事の責任を引き受けなければならないことを意味します。 「新しいスキルを習得してもよろしいですか？」と尋ねる代わりに。申請者に、自分の快適ゾーンの外に出なければならない時間を説明するように依頼します。 前の仕事で、まったく新しいタスクを実行しました。
理由は次のとおりです： 候補者が柔軟で、新しいスキルをすばやく習得できるようにする必要があります。状況は絶えず変化し、ビジネスを円滑に運営するために全員が公式の職務内容を超えなければならない場合があるため、中小企業には適応力のある従業員が不可欠です。中小企業の経営者には、新しいことを学びたがり、必要な場所で喜んで売り込むことができる労働者が必要です。
健全な価値観と倫理観を持った従業員は、チームに参加するのに適した人物です。求職者に尋ねる代わりに、「あなたの最大の強みは何ですか？」仕事で最も誇らしい瞬間の1つを説明するように依頼します。
理由は次のとおりです： 彼らが話す物語は彼らの性格について多くを明らかにするでしょう。候補者は「私」または「私たち」の話をしますか？中小企業は成功を収めるためにチームワークを必要とするので、すべての信用を得る候補者に気をつけてください。より具体的には、ストーリーは、組織のスキルや優れた交渉戦術など、ポジションに関連する特性を明らかにしていますか？この質問への回答は、候補者があなたの会社の文化に適合するかどうかを判断するのに役立ち、そのポジションの重要なスキルも明らかにする可能性があります。
インタビュアーがカバーすべきトピックはたくさんありますが、他のトピックは絶対に避けてください。申請者の年齢、人種、出身国、性別、性的指向、結婚歴を明らかにする質問は禁止されています。差別的と見なされる可能性のあるものはすべて、法的に禁止されています。
尋ねないことの詳細なガイダンス、および代わりに尋ねるべき推奨される質問については、「求職者に決して尋ねることができない面接の質問」のコピーをダウンロードしてください。 ComplyRightからの無料のヒントシート。