パフォーマンス報酬プランは、生産性に基づいて従業員に報酬を与えます。多くの企業は、従業員の賃金を部分的または完全に業績に結び付けています。ビジネスに成果報酬型のポリシーを実装することは、企業と従業員に長所と短所を提供します。経営陣と労働者は、業績に対する報酬の長所と短所を理解して、賃金体系が彼らに適しているかどうかを判断する必要があります。
業績に対する報酬の方針で事業を行っている企業は、従業員の監督の必要性が減少しています。従業員は、自分の仕事の成果が自分の給与に直接関連していることを知っているため、率先して行動します。労働者が目標を達成または超えると、会社は彼らの努力から恩恵を受けます。
やる気のある従業員は、常に思い出させることなく仕事を成し遂げることができます。企業はより少ない監督者で機能できるため、間接費を節約できます。いくつかの企業は、Indeed Career Guideによると、ポリシーは通常、士気を高め、生産性を向上させ、利益を増やし、会社の収益をサポートするので、パフォーマンス報酬プランが有利であると感じています。
パフォーマンス報酬プランでは、従業員が賃金を管理しているため、従業員は収入を増やすことができます。たとえば、雇用主が従業員にコミッションのみの給与を支払う場合、従業員の収入は彼の成功にのみ依存します。ホリデーシーズンなど、1年の特定の時期に、従業員は追加のお金を稼ぐために生産を増やすことができます。
優秀な従業員は自分の仕事に誇りを持ち、最善を尽くすよう努めます。彼らは、上限のない収益の可能性の興奮を楽しんでいます。売上の増加、収益の増加、新しい領域への拡大などにより、収益の増加は従業員だけでなく雇用主にも利益をもたらします。
パフォーマンス報酬ポリシーのもう1つの利点は、従業員の定着率が向上することです。従業員は、彼が余分な収入を得るところで仕事を辞める可能性は低いです。従業員の離職率が低いため、代替労働者の採用、採用、オンボーディング、トレーニングの時間と費用が削減されます。
パフォーマンスに基づいてボーナスを獲得する能力を持っている従業員は、会社が努力に報いるように感じるため、通常、高い士気を持っています。 Welp Magazineは、業績報酬プランの下で働く従業員は、会社を繁栄させることに利害関係があると感じる可能性が高いと示唆しています。
業績に基づく賃金の不利な点には、従業員間の競合の可能性が含まれます。ボーナスを獲得していない従業員は、パフォーマンスボーナスを獲得している従業員に嫉妬を示すことができます。嫉妬と争いは敵対的な職場環境を作り出し、生産性を低下させる可能性があります。
Lindenberger Groupによると、労働者は、マネージャーが特定の従業員にボーナスやより高い給与の達成を支援することに好意を示しているように感じるかもしれません。上級管理職は、上司が従業員を公平かつ一貫して扱っていることを確認する必要があります。そうしないと、計画が裏目に出る可能性があります。メリットペイ、ボーナス、コミッションに関する口頭および書面によるコミュニケーションは、明確かつ透明でなければなりません。
パフォーマンス報酬ポリシーのもう1つの欠点は、従業員がマネージャーに変更の入力を与えることを恐れる可能性があることです。従業員は、収益の減少を懸念しているため、アイデアが優れていても意見を控えています。多くの企業は、会社に関する意思決定を行うために従業員の意見を尊重し、それに依存しています。経営陣は、従業員が影響を受けることなく自分の心を話すことができることを従業員に安心させるために、より一生懸命働く必要があります。
パフォーマンス報酬プランのもう1つの欠点は、従業員が会社の変更に抵抗することが多いことです。労働者は、操作手順の変更が生産性の低下を引き起こすことを恐れています。従業員の抵抗にもかかわらず変化を起こす企業は、一部の従業員のモチベーションが不足しているために、生産量が減少することがよくあります。管理者は、適切なトレーニングを提供し、変更のメリットを説明することで、変更に対する従業員の抵抗を減らすことができます。